1.1 Ekonomiskt stöd oavsett anställningsform

Trygghetsöverenskommelsen innehåller ett helt nytt statligt omställningsstudiestöd, som består av ett bidrag och ett frivilligt lån till den som vill studera. Det statliga stödet är tillgängligt för alla, men den som omfattas av huvudavtalet kan även få ett kompletterande studiestöd. Det statliga stödet är tillgängligt oavsett om individen är anställd eller egenföretagare, oavsett anställningsform och oavsett om man är tjänstledig från sin nuvarande anställning eller arbetslös. Målgruppen för stödet är de som är etablerade på arbetsmarknaden. För att få tillgång till stödet behöver individen ha arbetat i genomsnitt 16 timmar i veckan i minst åtta år under en fjortonårsperiod samt i genomsnitt 16 timmar i veckan under minst tolv månader inom en ramtid på 24 månader.

1.2 Studier i upp till ett år

Individen kan få stöd för upp till 44 veckors heltidsstudier (två terminer). Veckorna kan tas ut i följd eller spridas ut över ett arbetsliv. De kan även tas ut på deltid, som minst en dag per vecka. Stödet kan användas till utbildningar som är berättigade till stöd inom ramen för det ordinarie studiemedelssystemet, men också till utbildningar som en omställningsorganisation (som TRR) bekostar. Det kan handla om högskoleutbildningar, men också utbildning inom yrkeshögskolan eller hos privata utbildningsanordnare. Studierna ska syfta till att stärka individens framtida ställning på arbetsmarknaden. Stödet är inte avsett för utbildning som arbetsgivaren normalt hade varit skyldig att tillhandahålla som kompetensutveckling inom ramen för anställningen.

1.3 Upp till 80 procent av lönen

Det statliga bidraget ger upp till 80 procent av lönen, men som mest 21 300 kronor per månad vid heltidsstudier (2022). Det kan jämföras med bidraget i det ordinarie studiemedelssystemet som är ungefär 3 600 kronor per månad. För den som kommer att omfattas av huvudavtalet och har en lön över taket för det statliga bidraget kompletteras den statliga ersättningen med ett avtalat så kallat kompletterande studiestöd. I tabellen nedan ges exempel på vilket stöd individen kan få vid olika lönenivåer. Tabellen visar endast bidragsdelen, därutöver går det även att få en frivillig lånedel utöver det statliga bidraget.

2.1 Staten tar ansvar för omställning

Sedan 1970-talet har parterna genom omställningsorganisationerna gett stöd till uppsagda. Att staten nu tar ansvar för det grundläggande omställnings- och kompetensstödet innebär ett viktigt bidrag till individens anställningstrygghet och Sveriges konkurrenskraft. Staten kommer dels att ersätta arbetsgivare som betalar avgifter till en registrerad omställningsorganisation för en del av avgiften, dels att starta en helt ny statlig omställningsorganisation för arbetstagare hos arbetsgivare som inte har kollektivavtal och som inte finansierar en registrerad omställningsorganisation.

Den nya statliga omställningsorganisationen tillhandahålls via Kammarkollegiet. Det grundläggande omställnings- och kompetensstödet består av rådgivning, vägledning och förstärkt stöd till sjuka. Stödet är tillgängligt oavsett anställningsform och oavsett om man är anställd eller arbetslös, men anställningen ska i så fall ha upphört på grund av arbetsbrist eller sjukdom alternativt att man haft en tidsbegränsad anställning som löpt ut.

3.1 Sakliga skäl för uppsägning

Uppsägning av personliga skäl betyder att någon misskött sitt arbete så grovt att det innebär ett brott mot anställningsavtalet. I den nya lagtexten och i huvudavtalet heter det nu att en uppsägning ska vara grundad på sakliga skäl. I tidigare lagstiftning skulle en uppsägning ska vara sakligt grundad. Orden ändras för att markera att innehållet i begreppet har förändrats.

3.1.2 Förtydliganden kring omplacering

En av de större förändringarna i LAS är att arbetsgivarens skyldigheter i fråga om att erbjuda den anställde omplacering när fråga om uppsägning på grund av personliga skäl uppkommit har förtydligats. Arbetsgivarens skyldighet första gången som omplaceringsfrågan aktualiseras förändras inte. Därefter föreslås huvudregeln vara att arbetsgivaren inte är skyldig att erbjuda ytterligare omplaceringar om inte den anställde kan visa att det är möjligt och att det kan avhjälpa problemen.

Fortsatt kommer faktorer som hur arbetsmiljön varit och hur arbetsgivaren agerat vägas in när ska det bedömas om en uppsägning av personliga skäl är tillåten. Arbetsgivaren kommer på samma sätt som i dag att ha en skyldighet att först försöka medverka till att åtgärda problem genom till exempel tillrättavisning, varning eller olika stödjande åtgärder innan en uppsägning kan bli aktuell.

3.1.3 Skyldighet att betala ut lön vid tvist tas bort

En annan förändring handlar om att arbetsgivarens skyldighet att betala ut lön under den tiden parterna tvistar om uppsägningens giltighet tagits bort. Den lön som utgår under uppsägningstiden påverkas inte. Den nya regeln gäller dock inte för en facklig förtroendeman med särskild betydelse för den fackliga verksamheten på arbetsplatsen. Samtidigt har en ny regel införts för a-kassan som bland annat innebär att den som tvistar om ogiltigförklaring av sin uppsägning inte ska bli avstängd från stöd därifrån.

I det nya huvudavtalet finns ytterligare stöd för den som tvistar om uppsägningens giltighet med hjälp av sitt fackförbund. Genom TRR kan det då utbetalas en kollektivavtalad försäkring som kompletterar a-kasseersättningen under tvistetiden.

3.1.4 Förtydligande kring personliga skäl för uppsägning

När det handlar om vad som anses vara ett sådant brott mot anställningsavtalet att uppsägning på grund av personliga skäl är tillåten ska i stort sett samma bedömning göras som tidigare. I huvudavtalet finns preciseringar kring bristande prestationer, samarbetssvårigheter och misskötsamhet. Vidare förtydligas att det är bedömningen av själva brottet mot anställningsavtalet som ska vara det centrala. Det ska inte göras någon vägning mot den enskilde anställdes personliga intresse av att behålla anställningen av försörjningsskäl eller för att det kan vara svårt att hitta en ny anställning. Inte heller ska det göras någon prognos eller något antagande om arbetstagaren i framtiden kan tänkas komma att brista på ett allvarligt sätt i förhållande till sina förpliktelser enligt anställningsavtalet eller inte. Syftet är att det ska bli tydligare för båda parter när en uppsägning av personliga skäl är giltig eller inte.

3.1.5 Högre kostnader för arbetsgivare som gör fel

En uppsägning av personliga skäl kommer även fortsättningsvis att vara möjlig att ogiltigförklara. Om den som har blivit uppsagd får rätt i domstol, och uppsägningen ogiltigförklaras, blir arbetsgivaren skyldig att betala ut lön retroaktivt för hela tvistetiden. Den anställde som uppburit ersättning från a-kassan blir då återbetalningsskyldig gentemot a-kassan och i förekommande fall till TRR om kompletterande ersättning utgått. Dessutom höjs nivån för de allmänna skadestånden vid ogiltigförklaring. I normalfallet ska de uppgå till 135 000 kronor för en lagstridig uppsägning och 190 000 kronor för ett lagstridigt avskedande. De nya reglerna i den här delen kan sammanfattas som att det ska bli dyrare för den arbetsgivare som gjort fel och billigare för den som gjort rätt.

3.2 Uppsägning på grund av arbetsbrist

3.2.1 Olika regler i lag och avtal

Vad gäller uppsägning på grund av arbetsbrist har ingen förändring skett i vad som utgör sakliga skäl, jämfört med tidigare saklig grund. Förändringen ligger istället i turordningsreglernas utformning. I huvudavtalet finns regler om uppsägning på grund av arbetsbrist som ersätter de nya turordningsreglerna i LAS. Huvudregeln enligt överenskommelsen är att lokala och centrala parter ska förhandla om arbetsbristen. Utgångspunkten är, precis som i dag, att det i första hand är genom förhandling och lokala överenskommelser som arbetsbrist och turordning vid uppsägning ska hanteras.

Om parterna inte kan enas får arbetsgivaren undanta tre arbetstagare vid varje berörd driftsenhet och per avtalsområde. Om företaget endast har en driftsenhet får arbetsgivaren undanta högst fyra arbetstagare för samtliga avtalsområden.

Med avtalsområde menas antingen tjänstemanna- eller arbetarområdet. Det innebär att det om det finns olika avtal för tjänstemän på samma arbetsplats så ska alla tjänstemän som omfattas av huvudavtalet betraktas som tillhörande samma avtalsområde. Detta är något som ställer krav på lokal facklig samverkan.

Enligt en alternativ regel i huvudavtalet får arbetsgivaren i stället undanta 15 procent av de som slutligt sägs upp (dock max 10 procent av det totala antalet arbetare eller tjänstemän vid berörd driftsenhet).

De anställda som undantas från turordningen blir inte uppsagda. Övriga hanteras på samma sätt som i dag, utifrån anställningstid, ålder och tillräckliga kvalifikationer. Vad som anses vara tillräckliga kvalifikationer för nytt arbete förändras inte i lag eller avtal. Den arbetsgivare som undantagit en eller flera anställda vid en arbetsbristuppsägning får inte undanta ytterligare anställda vid en ny arbetsbrist på samma driftsenhet och avtalsområde inom de närmaste tre månaderna.

3.2.2 Ny anställningsform införs och heltid blir norm

I lagstiftningen finns nu en ny anställningsform, särskild visstidsanställning, som ersätter tidigare lagstiftnings allmänna visstidsanställning. Tid i särskild visstidsanställning som krävs för att anställningen ska övergå till en tillsvidareanställning sänks från 24 till 12 månader. Det införs också en särskild regel om rätt till tillgodoräknande av anställningstid mellan anställningar vid upprepade särskilda visstidsanställningar under en kalendermånad och en särskild företrädesrättsregel. Regleringen om tidsbegränsade anställningar är dock fortsatt möjlig att disponera över i kollektivavtal på annat sätt, vilket är vanligt på PTKs avtalsområden.

Det finns också en ny regel som innebär att en arbetsgivare som anställer någon på lägre sysselsättningsgrad än heltid har en skyldighet att på begäran lämna en skriftlig motivering.