Möjlighet till avsteg på huvudavtalsnivå

En ny regel införs i 2c § LAS där parterna på huvudorganisationsnivå ges en möjlighet att genom kollektivavtal komma överens om den närmare tillämpningen av 7 § första och andra stycket i LAS. Det blir alltså möjligt att genom kollektivavtal, mellan PTK och Svensk Näringsliv och som sedan antas på förbundsnivå, närmare bestämma innehållet i regeln om sakliga skäl för uppsägning och hur arbetsgivarens omplaceringsskyldighet ska tillämpas. Samtidigt ändras också lydelsen och i vissa delar innebörden av 7 § första och andra stycket LAS.

I 2c § LAS anges också att en överträdelse av en bestämmelse i ett kollektivavtal avseende 7 § första och andra stycket LAS som har trätt i lagens ställe ska anses utgöra en överträdelse av lagen. LAS regler om sanktioner, process och frister gäller alltså även i det fallet.

I huvudavtalet finns ytterligare reglering avseende uppsägning på grund av personliga skäl. Dessa regler återfinns i huvudavtalets kapitel 3, Anställningsskydd, som beskrivs närmare nedan.

Arbetsbrist och personliga skäl – saklig grund blir sakliga skäl

7 § LAS får en delvis ny lydelse, bland annat genom att saklig grund blir sakliga skäl. Sakliga skäl för uppsägning kan vara både arbetsbrist och personliga skäl. I stora delar innebär lagändringen ingen förändring. Det är fortsatt så att begreppet arbetsbrist avser samtliga de skäl för en uppsägning som inte är hänförliga till arbetstagaren personligen. Med stöd av företagsledningsrätten kan arbetsgivaren, mot denna bakgrund, av ekonomiska, organisa­toriska och därmed jämförbara skäl besluta om olika typer av verksamhetsåtgärder, bland annat nedskärningar, omorganisationer och ändringar av verksamhetens inriktning (se vidare AD 1997 nr 121, 1994 nr 122, 2001 nr 107 respektive 2017 nr 85). När det gäller arbetsbrist avses alltså ingen förändring ske, vare sig genom lagändringen eller regleringen i huvudavtalet.

Det kan i detta sammanhang nämnas att det förekommer att arbetsgivare gör gällande att det föreligger arbetsbrist, men att den egentliga orsaken till uppsägningen i stället uppfattas vara personliga skäl, så kallad fingerad arbetsbrist (se AD 2000 nr 35 och 2017 nr 85). Det förekommer också fall där arbetsgivaren har bedömts agera otillbörligt på ett sådant sätt att det föranlett arbetstagaren att själv säga upp sin anställning, så kallad framprovocerad uppsägning. Också en sådan uppsägning kan komma att prövas som en uppsägning från arbetsgivarens sida av personliga skäl (se AD 1991 nr 65). Dessa specialfall utvecklas inte närmare här och den praxis som utarbetats i relation till dessa situationer påverkas inte av lagändringen.

Ökad förutsebarhet

En uppsägning på grund av personliga skäl kan komma i fråga exempelvis när arbetsgivaren som grund för uppsägningen gör gällande påståenden om våld, förmögenhetsbrott, allvarlig misskötsamhet, samarbetssvårigheter, illojalitet eller sjukdom. De förändringar som sker genom lagändringen och regleringen i huvudavtalet är inte så stora och i praktiken kommer ledning ofta att kunna hämtas från den praxis som redan finns från Arbetsdomstolen.

Syftet med lagändringen vad gäller personliga skäl är att öka förutsebarheten och göra det lättare att bedöma om det föreligger tillräckliga skäl för uppsägning av personliga skäl eller inte. Ändringen innebär att det, när en arbetstagare brutit mot sina förpliktelser enligt anställnings­avtalet på ett så kvalificerat sätt att skäl för uppsägning kan bedömas föreligga, inte längre ska göras någon vägning mot den enskilde arbetstagarens personliga intresse av att behålla anställningen, av exempelvis försörjningsskäl eller att det kan vara svårt att hitta en ny anställning. Inte heller ska det göras någon prognos eller något antagande om arbets­tagaren i framtiden kan tänkas åsidosätta sina förpliktelser enligt anställningsavtalet eller inte.

Helhetsbedömning

Frågan om sakliga skäl föreligger ska även fortsatt avgöras med utgångspunkt från om arbetstagaren utifrån en helhetsbedömning gjort sig skyldig till ett tillräckligt allvarligt brott mot anställningsavtalet, samt om den anställde insett eller bort inse detta. Bedömningen ska utgå från nuvarande förarbeten och praxis, och arbetsgivaren har alltjämt bevisbördan för att visa att sakliga skäl föreligger.

Vid helhetsbedömningen ska arbetstagarens personliga förhållanden, exempelvis ålder, sjukdom eller funktionsnedsättning, vägas in liksom hur arbetsgivaren har agerat i det enskilda fallet och i arbetsmiljöhänseende. Även bakgrunden och orsaken till de omständigheter som läggs arbetstagaren till last ska fortsatt beaktas i bedömningen.

I prop. 1981/82:71 s 69 anger lagstiftaren, också med hänvisning till de första förarbetena i prop. 1973:129 följande ”… Det är enligt min mening lika lite nu som vid lagens tillkomst en framkomlig väg att försöka i själva lagtexten eller i motiven detaljerat beskriva i vilka fall som kravet på saklig grund för uppsägning skall anses uppfyllt. Även med en fylligare text på denna punkt måste i det enskilda fallet bedömningen ytterst göras genom en vägning mot varandra av så många olika synpunkter, att en beskrivning på förhand av tänkbara uppsägnings­fall blir av ringa eller inget värde. Det måste liksom hittills anförtros åt rätts­tillämpningen att genom ställningstaganden i konkreta fall ge innehåll åt begreppet saklig grund för uppsägning …”

Sedan lagregleringen om uppsägning kom i mitten av 1970-talet har det tillkommit en omfattande praxis från Arbetsdomstolen som kan ge ledning vid bedömningen. Av denna praxis följer, utöver vad som redan beskrivits ovan, att det också kan få betydelse vilken befattning den berörda arbetstagaren har, hur denne tidigare skött sitt arbete, hur lång anställningstiden är och arbetsplatsens storlek. I tvister om personliga skäl blir det alltså normalt fråga om en utpräglat individualiserad bedömning och i de fall tvister slutligt prövas i domstol är det inte sällan bevisfrågor som fäller det slutliga avgörandet.

Det åligger arbetsgivaren vid en uppsägning av personliga skäl att kunna visa att uppsägning varit den enda återstående rimliga åtgärden för att komma till rätta med det aktuella missförhållandet. En arbetsgivare är fortfarande skyldig att först vidta mindre ingripande åtgärder, såsom stödjande åtgärder, tillrättavisningar, varning om att anställningen är i fara samt omplacering. Även här ger nuvarande praxis från domstolen vägledning.

Omplaceringsskyldighet vid uppsägning av personliga skäl

I 7 § andra stycket LAS regleras omplaceringsskyldigheten. Enligt den nya regleringen ska en arbetsgivare som utgångspunkt anses ha uppfyllt sin omplaceringsskyldighet genom ett erbjudande om omplacering, såvida inte särskilda skäl för ytterligare omplaceringar föreligger. Om arbetstagaren fortsatt eller på nytt väsentligen åsidosätter sina åligganden, på sätt så att uppsägning på grund av personliga skäl åter aktualiseras, behöver en ny omplacering normalt inte erbjudas.

Detta gäller dock inte om en längre tid har förflutit sedan omplaceringen. Vad som menas med längre tid är inte tydligt definierat. Men det går här att hämta viss ledning av Arbets­domstolens praxis kring när en tidigare varning om att anställningen är i fara vid ett senare uppsägningsförfarande helt saknat betydelse. Se exempelvis AD 1986 nr 82 där domstolen bedömde att en tidigare varning inte längre skulle tillmätas betydelse då fråga om uppsägning uppkom ett och ett halvt år senare.

Mer än en omplacering kan också krävas om arbetstagaren kan visa att ytterligare en omplacering hade varit möjlig och att det med övervägande sannolikhet skulle ha avhjälpt det problem som ligger till grund för att arbetsgivaren vill avsluta anställningen.

Omfattning av omplaceringsskyldigheten

Det sker ingen förändring i rättsläget vad gäller omfattningen av arbetsgivarens om­placerings­­skyldighet första gången omplaceringsfrågan aktualiseras. Hittillsvarande praxis är alltjämt vägledande vid bedömningen om det är skäligt att kräva att en omplacering erbjuds.

I vissa fall, såsom exempelvis vid allvarliga fall av misskötsamhet, har Arbetsdomstolen bedömt att det inte behöver lämnas något omplaceringserbjudande. Annars är utgångs­punkten att arbetsgivaren ska göra en noggrann utredning av omplaceringsfrågan. Omplaceringsskyldigheten avser då lediga tjänster i hela företaget, oavsett avtalsområde, för vilka arbetstagaren har tillräckliga kvalifikationer. Skyldigheten anses fullgjord om arbetst­agaren utan godtagbara skäl tackar nej till ett skäligt erbjudande.

Det är en viktig facklig uppgift att vara delaktig i och bidra med förslag i utredningen om vilka omplaceringsmöjligheter som finns i det enskilda fallet. Det är arbetsgivaren som har bevis­bördan för att ett omplaceringserbjudande med stöd av 7 § andra stycket har lämnats. Ett sådant erbjudande ska vara riktat till arbetstagaren personligen och denne måste ha kunnat förstå att erbjudandet lämnats för att undvika en uppsägning och utifrån det ha möjlighet att ta ställning till erbjudandet.

Särskilda skäl för ytterligare omplacering

Om en arbetstagare som tidigare omplacerats av personliga skäl bedömer att särskilda skäl föreligger för att ett nytt omplaceringserbjudande borde lämnats, gäller att arbetstagaren som påstår detta ska kunna styrka att sådana omständigheter föreligger. Arbetstagaren har då bevisbördan för att det funnits lediga tjänster som denne haft tillräckliga kvalifikationer för. Denne ska också kunna visa på sådana omständigheter som gör att det framstår som över­vägande sannolikt att omplaceringen hade avhjälpt det problem som orsakat att frågan om uppsägning åter kommit att aktualiseras. Om det objektivt sett föreligger särskilda skäl för ytterligare omplacering har arbetsgivaren precis som tidigare bevisbördan för att ett sådant omplaceringserbjudande lämnats till arbetstagaren, att arbetstagaren varit informerad om att erbjudandet lämnats för att undvika en uppsägning samt om konsekvenserna av att tacka nej till erbjudandet.

Tvåmånadersregeln är oförändrad

Vid uppsägning av personliga skäl aktualiseras också den så kallade tvåmånadersregeln i 7 § fjärde stycket LAS. Denna regel kvarstår oförändrad. Arbetsgivaren får som huvudregel inte åberopa enbart omständigheter som denne känt till mer än två månader innan varsel om uppsägning i enlighet med 30 § LAS lämnas. Alternativt, om underrättelse inte har lämnats, som arbetsgivaren känt till i mer än två månader från uppsägningsdagen. Om arbetsgivaren väntar för länge mellan underrättelse och uppsägning saknar underrättelsen verkan, jfr AD 1998 nr 16.

Övergripande beskrivning av reglerna

§ 1 anger att parterna är överens om att använda möjligheten som ges i 2 c § LAS att träffa kollektivavtal om 7 § första och andra stycket respektive om 22 § andra stycket LAS.

§ 2 beskriver syftet med och innebörden av den nya huvudavtalsregleringen. Detta överensstämmer i huvudsak med det som följer av de nya förarbetsuttalandena som tillkommit i prop. 2021/22:176 med anledning av ändringarna i 7 § avseende sakliga skäl. I § 2 anges också uttryckligen att en tvist om sakliga skäl utgör en tvist enligt LAS. Detsamma följer även direkt av 2 c § LAS. LAS regler om sanktioner, process och frister gäller alltså även i det fallet att tvisten avser sakliga skäl i huvudavtalet.

§ 3-5 innehåller preciseringar/tolkningsriktlinjer utöver vad som följer av § 2 och har som rubrik sakliga skäl i vissa avseenden. De områden som berörs är bristande prestationer (§ 3), misskötsamhet (§ 4) samt samarbetssvårigheter (§ 5).

§ 6 innehåller förtydligande kring hur de nya reglerna förhåller sig till andra grundläggande principer inom arbetsrätten och kringliggande lagreglering för fackliga förtroendemän.

§ 7 innehåller kompletterande regler avseende möjligheten att kvarstå i anställning under tid som tvist pågår om sakliga skäl för uppsägning i form av sjukdom.

§ 8 innehåller regler om att teckna avtalsturlista vid arbetsbrist.

§ 9 innehåller regler om vilka undantag arbetsgivaren kan tillämpa om ingen avtalsturlista träffas.

Preciseringar om bristande prestationer (§ 3)

Det är flera olika frågor som behöver bedömas när frågan om det föreligger sakliga skäl på grund av bristande prestationer ska avgöras. Det handlar typiskt sett om situationer där arbetstagaren inte klarar av att uppfylla arbetsgivarens krav på arbetsprestation.

För att sakliga skäl ska anses föreligga krävs att prestationerna tydligt understiger vad arbetsgivaren haft fog för att förvänta sig: Vad borde arbetsgivaren i det enskilda fallet kunnat räkna med att arbetstagaren skulle klara av att prestera? När den frågan ska bedömas kan det också vara spela roll vad arbetstagaren själv har påstått i samband med att anställningen ingicks.

Innan det kan anses finnas sakliga skäl ska det också utredas och bedömas vilka åtgärder arbetsgivaren vidtagit i syfte att hjälpa den berörda medarbetaren att komma till rätta med de brister som arbetsgivaren menar finns.

Facket bör i detta skede vara med och utreda om det finns någon ytterligare stödjande åtgärd som kan vidtas och som är rimligt att arbetsgivaren genomför. De ramar som följer av arbetsmiljöregelverket, exempelvis föreskriften om Organisatorisk och social arbetsmiljö, OSA, kan då vara viktiga att uppmärksamma.

Om orsaken till de bristande prestationerna är ålder, sjukdom eller funktionshinder ska hänsyn inte tas till regleringen i huvudavtalet, utan då ska prövningen ske i enlighet med hittillsvarande praxis från Arbetsdomstolen och då behöver också hänsyn tas till om arbets­givaren i tillräcklig utsträckning försökt anpassa arbetet utifrån individens behov. (Se AFS 2020-5 Arbetsanpassning. Förenklat kan uppsägningsgrund i sjukdomsfallet föreligga när arbetstagaren stadigvarande inte längre kan utföra något arbete av betydelse för arbetsgivaren.

Av betydelse är också att de krav som arbetsgivaren ställt vid en objektiv bedömningen inte ska framstå som obefogade. Kraven ska alltså kunna bedömas vara rimliga och motiverade.

Underprestationen får inte vara tillfällig

För att sakliga skäl ska anses föreligga krävs, utöver att prestationerna tydligt understiger vad arbetsgivaren normalt kunnat räkna med, att det är fråga om en underprestation som inte är tillfällig. Bristerna ska alltså inte kunna antas vara av övergående natur. Även i denna del är det viktigt att facket bidrar med att utreda bakgrunden och orsaken till de brister som görs gällande, även i de fall det inte har sin grund i sjukdom eller dylikt, för att, i den mån det är relevant, kunna föreslå ytterligare stödjande åtgärder, som kan leda till att en uppsägning inte genomförs.

Om prestationerna i det enskilda fallet har brustit på ett sådant sätt att sakliga skäl skulle kunna bedömas föreligga så förutsätts att arbetsgivaren först har uppfyllt omplacerings­skyldighet (se avsnitt ovan om 7 § andra stycket LAS).

Det finns flera avgöranden från Arbetsdomstolen som avser uppsägning på grund av bristande prestationer, vid sidan av sjukdom, ålder och funktionshinder. Domstolen kan där sägas ha bedömt att uppsägning får ske först om arbetstagarens prestationer väsentligt understiger vad arbetsgivaren med fog haft rätt att räkna med. Domstolen har därutöver beaktat om prestationsförmågan varit varaktigt nedsatt, det vill säga att det inte varit fråga om brister av övergående natur.

På huvudavtalets område ska bedömningen framåt göras med utgångspunkt från ett tydlighetsrekvisit och när det gäller omfattningen i tid ska det som nämnts inte vara fråga om tillfällig underprestation.

Preciseringar om samarbetssvårigheter (§ 4)

När en arbetsgivare gör gällande sakliga skäl för en uppsägning på grund av samarbets­svårigheter, ska det bedömas om svårigheterna varit så svåra att de påverkat arbetsplatsen negativt. Vidare ska de ha varit av så allvarliga att det funnits fog för att göra gällande att de måste åtgärdas. I detta ligger att det måste vara fråga samarbetssvårigheterna som tagit sig uttryck på sådant sätt att det med fog kan göras gällande att de behövt åtgärdas för att arbetet på arbetsplatsen ska kunna bedrivas i behörig ordning. Här ska även orsak och bakgrund till problemen beaktas.

Innan en uppsägning kan bli aktuellt kan krav också ställas på att det vidtas åtgärder som är lämpliga för att komma till rätta med problemen.

Här är det viktigt att facket har en dialog med sin medlem, för att utreda om det finns någon ytterligare stödjande åtgärd som kan vidtas och som är rimligt att arbetsgivaren vidtar. I frågor som rör samarbetssvårigheter bör även arbetsmiljö-/skyddsombud ha varit inkopplade i ett tidigt skede och dessa kan eventuellt bidra med information om vilka åtgärder de har krävt i ärendet och hur arbetsgivaren har agerat tidigare. De ramar som följer av arbetsmiljöregelverket, exempelvis föreskriften om Organisatorisk och social arbetsmiljö, OSA, kan då vara viktiga att uppmärksamma.

Det förutsätts också att den berörda arbetstagaren blivit tydligt medvetandegjord om de problem som uppfattas finnas och att denne fått en reell möjlighet att komma till rätta med dem. Ytterst bör arbetstagaren tydligt ha varnats om att upprepat beteende kan leda till uppsägning och ges en sista chans att ändra sitt beteende.

Om samarbetssvårigheterna i det enskilda fallet bedömts vara så svåra att sakliga skäl skulle kunna föreligga så förutsätts att arbetsgivaren först har uppfyllt omplaceringsskyldighet (se avsnitt ovan om 7 § andra stycket LAS).

Det finns flera avgöranden från Arbetsdomstolen som avser uppsägning på grund av samarbetssvårigheter. Domstolens bedömningar har i hög grad varit individualiserade och ofta har just frågan om möjligheten till omplacering uttömts varit i fokus.

Efter de regeländringar som nu genomförs kommer det på huvudavtalets område som huvudregel endast kunna krävas en omplacering. Därefter, om fråga om uppsägning uppkommer på nytt, kommer det att åligga arbetstagaren att göra gällande och visa att ytterligare erbjudanden om omplacering bör lämnas (se avsnitt ovan, ”Särskilda skäl för ytterligare omplacering”.).

Preciseringar av misskötsamhet (§ 5)

Arbets- och ordervägran

När fråga om sakliga skäl som avser misskötsamhet på grund av arbets- och ordervägran ska bedömas är det av vikt huruvida arbetstagaren fått en tydlig varning om att anställning är i fara. Vidare ska arbetstagaren ha fått tillräcklig betänketid så att denne haft möjlighet att välja att följa den order, de instruktioner eller anvisningar som lämnats. Anställningstidens längd har som utgångspunkt ingen betydelse, utan frågan om att arbetstagaren medvetet brutit mot de normer som gäller på arbetsplatsen är i fokus.

Utgångspunkten är att det är arbetsgivaren som leder och fördelar arbetet och som också har ansvar för arbetsmiljön på arbetsplatsen. Hur arbetsgivaren har agerat i det enskilda fallet ska vägas in. Även bakgrund och orsak till vägran kan ha betydelse i det enskilda fallet. Det krävs då inte att det är fråga om någon allmän ovilja hos arbetstagaren att följa arbets­givarens instruktioner. Normalt är det fråga om en situation då arbetstagaren är medveten om vad som förväntas från arbetsgivarens sida, men väljer att agera i strid med det.

Rätt att säga nej i specifika fall

Även fortsatt kommer den allmänna utgångspunkten vara att en arbetstagare inte behöver följa en arbetsgivares order om den skulle vara i strid med anställningsavtalet, lag eller goda seder. Inte heller påverkas det skydd som fackliga förtroendemän eller skyddsombud har genom gällande lag (se nedan: § 6 huvudavtalet) eller förutsättningarna för tolknings­företräde enligt 34 § MBL.

Om de skäl som arbetstagaren haft för sin arbets- eller ordervägran i ett enskilt fall väger tungt, i avtalstexten uttryckt som att de förutsätts vara särskilt beaktansvärda, kan de få betydelse för frågan om sakliga skäl kan bedömas föreligga.

I Arbetsdomstolens praxis finns exempel på när skälen till ordervägran har bedömts vara särskilt beaktansvärda. Se exempelvis AD 2003 nr 70 där en sjuksköterska som nekats begärd ledighet uteblev från arbetet fyra veckor för att vårda en allvarligt sjuk släkting som krävde ständig tillsyn.

Olovlig frånvaro och sen ankomst

När det gäller sakliga skäl som avser misskötsamheten i form av olovlig frånvaro eller sena ankomster ska bedömas uppkommer frågor om arbetstagaren fått en tydlig varning om att anställning är i fara och misskötsamheten trots det upprepas utan giltigt skäl. Arbetstagaren ska alltså i normalfallet ha fått en möjlighet att bättra sig.

Orsaken och bakgrunden till misskötsamheten ska beaktas. Finns det giltiga skäl för från­varon eller den sena ankomsten så ska det inte heller framåt i tiden bedömas som misskötsamhet. Det är också av betydelse hur arbetsgivaren i övrigt har agerat i det enskilda fallet. Det kan exempelvis få betydelse hur arbetstidsfrågor och närvaro tidigare hanterats på den aktuella arbetsplatsen respektive för den berörda arbetstagaren. Arbetsgivarens agerande bör vara konsekvent.

Brottslig handling på arbetsplatsen eller i samband med tjänsten

Arbetsgivaren har fullt ut bevisbördan för att ett brott är begånget när fråga om sakliga skäl som avser misskötsamheten i form av brottslig gärning ska bedömas. Utgångspunkten är, i enlighet med hittills gällande rätt, att arbetsgivaren inte ska behöva tåla brottsliga handlingar på arbetsplatsen, i samband med tjänsten eller med koppling till tjänsten. Avgörande är då om det kan bedömas föreligga ett brott mot anställningsavtalet. Om så är fallet får anställnings­tiden respektive hur arbetstagaren tidigare skött sig inte någon betydelse vid prövningen av om sakliga skäl föreligger.

Missbruk

Utgångspunkten, när det gäller sakliga skäl som avser misskötsamhet i form av missbruk, som inte i sig kan anses utgöra sjukdom, är att sådan misskötsamhet ska bedömas på samma sätt som annan misskötsamhet. Missbruk som inte är av sjukdomskaraktär anses inte i sig vara en förmildrande omständighet. Även i missbruksfallet ska orsaken och bakgrunden till misskötsamheten beaktas. Det är också av betydelse hur arbetsgivaren i övrigt har agerat i det enskilda fallet.

Innan uppsägning kan bli aktuellt kan krav också ställas på att det vidtas åtgärder som är lämpliga för att komma till rätta med problematiken.

Precis som i ovan beskrivna fall har facket här en viktig roll i att utreda om det finns någon ytterligare stödjande åtgärd som kan vidtas och som det är rimligt att arbetsgivaren bidrar med. De ramar som följer av arbetsmiljöregelverket kan då vara viktiga att uppmärksamma. En arbetstagare ska även fortsatt kunna vända sig till arbetsgivaren med sina missbruksproblem utan att av det skälet riskera sin anställning.

Det förutsätts att den berörda arbetstagaren har blivit tydligt medvetandegjord om de problem som uppfattas finnas och fått en reell möjlighet att komma till rätta med dem. Ytterst bör arbetstagaren tydligt varnats om att denne riskerar sin anställning om bättring inte sker, innan sakliga skäl för uppsägning kan anses föreligga.

Godtagbara skäl att inte följa order (§ 6)

De preciseringar om sakliga skäl som följer av §§ 3-5 påverkar inte den allmänna regel som gäller inom arbetsrätten om att en arbetstagare inte behöver följa en arbetsgivares order om den strider mot anställningsavtalet, lag eller goda seder (se avsnittet Arbets- och order­vägran ovan). Exempelvis följer av detta att en arbetstagare med fog kan vägra att följa en order som strider mot lag (se bland annat AD 1976 nr 97). En arbetstagare är inte heller skyldig att följa en order som utsätter denna för fara för liv och hälsa.

Omständigheterna i det enskilda fallet kan också vara sådana att arbetstagaren kan ha godtagbara skäl för en i och för sig konstaterad arbets- eller ordervägran med hänsyn till den situation arbetstagaren har befunnit sig i, se här avgörandet AD 2003 nr 70 som också nämns ovan.

Förstärkt rätt för fackligt förtroendevald

Rätten att inte följa order gäller vidare om det aktuella arbetet som ordern avser stoppats på lagenligt sätt av ett skyddsombud. Detsamma gäller för sådant arbete omfattas av en facklig organisations tolkningsföreträde enligt 34 § MBL.

Inte heller påverkas reglerna om det skydd som en facklig förtroendeman eller ett skydds­ombud har. Detta skydd återfinns bland annat i 3 och 4 §§ i lag om facklig förtroendemans ställning på arbetsplatsen (FML) samt 6 kap 10 § arbetsmiljölagen (AML).

Arbetsdomstolen har vid ett flertal tillfällen funnit att en facklig förtroendeman har agerat, eller i vart fall med fog trott sig agera, i sitt förtroendeuppdrag i fall där arbetsgivarsidan gjort gällande att den förtroendevalda brutit mot anställningsavtalet genom sitt agerande (se bland annat AD 1982 nr 39, AD 1988 nr 162). Detta har i vissa fall resulterat i slutsatsen att sakliga skäl för uppsägning inte har ansetts föreligga. En bedömning måste naturligtvis alltid göras i det enskilda fallet men precis som tidigare gäller att det inte finns sakliga skäl för uppsägning om den grundas på en arbetstagares fackliga engagemang. Vidare gäller fortfarande att en åtgärd från en arbetsgivares sida som syftar till att hindra en arbetstagare från att utnyttja sin föreningsrätt bryter mot 8 § MBL och utgör en skadeståndssanktionerad kränkning av föreningsrätten.

På ett närliggande tema bör det slutligen understrykas att den kritikrätt som idag gäller för parterna i anställningsförhållandet inte påverkas, vilket också tydligt framgår i regeringens proposition. Det är därmed fortsatt inte tillåtet att säga upp en arbetstagare endast för att denne har använt sin kritikrätt.

Kvarstående i anställning i visst fall vid sjukdom (§ 7)

De nya lagreglerna innebär att den som sägs upp på grund av personliga skäl inte längre kvarstår i tjänst under tiden som tvist om ogiltighet pågår. § 7 i huvudavtalet ger dock en möjlighet för den som sagts upp på grund av sjukdom att kvarstå i anställning under tid som tvist om uppsägning pågår. En arbetstagare som vill få möjlighet att vara kvar i anställning under tvistetid ska underrätta arbetsgivaren om detta. En sådan underrättelse ska ske senast en vecka efter att denne blivit uppsagd. Arbetsgivaren har då att besluta om anställningen ska bestå och ska informera arbetstagaren om beslutet inom en vecka från underrättelsen. Arbetsgivarens beslut gäller sedan till dess annat meddelats. Den arbetsgivare som inte svarar inom veckofristen ådrar sig ett allmänt skadeståndsansvar. Arbetsgivaren har bevisbördan för att svar har lämnats.

Har en arbetsgivare beslutat att bejaka begäran att kvarstå i anställningen och en domstol sedan bedömer att uppsägningen inte var grundad på sakliga skäl ska det allmänna skade­stånd som döms ut jämkas. En sådan jämkning ska normalt ske till en nivå som motsvarar hälften av de skadeståndsnivåer som annars förekommer vid brott mot anställnings­skyddslagen i form av uppsägning utan sakliga skäl.

Checklista inför överläggning och förhandling

• Arbetsgivaren har bevisbördan för sakliga skäl – kan arbetsgivaren visa det som påstås och är det tillräckligt allvarligt för att utgöra saklig grund?
• Har rimliga hänsyn tagits till arbetstagarens beskrivning av bakgrunden och orsaken till de omständigheter som arbetsgivaren gör gällande?
• Är det utrett att sjukdom inte föreligger?
• Hur har arbetsgivaren agerat i det enskilda fallet, nu och i förekommande fall i liknande situationer tidigare? Har det till exempel varit fråga om tydliga och befogade krav/instruktioner?
• Kan det vara relevant att titta på hur saken hanterats i arbetsmiljöhänseende?
• Finns det några ytterligare stödjande eller andra åtgärder för att komma till rätta med de brister som upplevs som kan vara lämpliga och rimliga att kräva?
• Har arbetstagaren fått en tydlig varning och kunnat förstå att anställningen är i fara om bättring inte sker i de fall det är relevant att kräva?
• Har arbetstagaren haft faktisk möjlighet att ändra beteende/bättra sig?
• Har arbetsgivaren utrett vilka omplaceringsmöjligheter som finns och gett arbetstagaren möjlighet att ta ställning till erbjudandet i de fall omplacering är skäligt att kräva?

Tvist om ogiltigförklaring – 34 och 35 §§ LAS

Vid tvist om ogiltigförklaring gäller fortsatt 34 § (uppsägning) respektive 35 § (avsked) LAS. Nytt är att anställningen inte kommer att bestå under tvisten trots att ogiltighetsinvändning görs. Ett undantag finns som berör facklig förtroendeman med särskild betydelse för den fackliga verksamheten på arbetsplatsen. Sistnämnda fråga regleras särskilt i förtroende­manna­lagen (§ 8) och utvecklas inte ytterligare här.

Som hittills gäller fortsatt att ogiltigförklaring kan bli aktuellt vid uppsägning på grund av personliga skäl och vid avskedande. Vid uppsägning på grund av arbetsbrist kan ogiltig­förklaring endast ske om frågan rör huruvida sakliga skäl föreligger, vilket innebär att det i arbetsbristfallet i princip bara gäller fall då arbetsgivaren har underlåtit att pröva omplacering till lediga tjänster och alltså inte om tvisten rör turordningsbrott.

Vid uppsägning upphör anställningen efter uppsägningstidens utgång. Vid avsked upphör anställningen i samband med att avskedandet genomförs. Från tidpunkten då anställningen upphört har den berörda tjänstemannen inte rätt till lön eller andra anställningsförmåner. Den uppsagda kan då behöva vända sig till en arbetslöshetskassa för att ansöka om ersättning från arbetslöshetsförsäkringen. I syfte att så långt möjligt säkerställa att en arbetstagare ska ha en ekonomisk grundtrygghet även vid uppsägning av personliga skäl, och därmed bättre möjlighet att göra sina rättigheter gällande vid en tvist om ogiltigförklaring har det införts en ny reglering i lagen om arbetslöshetsförsäkring, 43 c §. Lagregeln kompletteras med en avtalsreglering i 2 kap. 17 § i huvudavtalet.

Ändringar i lag om arbetslöshetsförsäkring

Av 43 b § lagen om arbetslöshetsförsäkring, som kvarstår oförändrad, följer att en sökande som själv anses ha orsakat arbetslösheten kan stängas av från ersättning, till exempel om sökanden utan giltig anledning lämnat sitt arbete eller på grund av otillbörligt uppförande skilts från sitt arbete. Den regleringen kommer fortsatt kunna vara aktuell när fråga är om tvist om ogiltigförklaring av avsked respektive om talan förs enbart om skadestånd med anledning uppsägning eller avsked i strid med LAS.

Av den nya lagregleringen i 43 c § följer att arbetstagare inte ska bli avstängd om arbetet har upphört genom en uppsägning från arbetsgivarens sida och det pågår en rättegång eller en förhandling om uppsägningens giltighet enligt MBL eller kollektivavtal. Inte heller ska arbets­tagaren stängas av från ersättning om denne ingått en överenskommelse med arbetsgivaren om att anställningen ska avslutas som har träffats sedan arbetsgivaren tagit initiativ till att skilja arbetstagaren sökanden från anställningen men innan en uppsägning kommit att genomföras.

Om domstolen vid sin prövning ogiltigförklarar uppsägningen eller avskedandet så gäller, på motsvarande sätt som hittills i avskedandefallet, att anställningen anses ha bestått under tvistetiden. Arbetsgivaren får då en skyldighet att vid sidan av allmänt skadestånd för kränkningen av anställningsskyddet, även betala lön och andra anställningsförmåner för tiden fram till domstolens dom. Anställningen ska alltså fortgå som om uppsägningen eller avskedandet aldrig hade skett.

Även om en uppsägning förklaras ogiltig av domstol kan en arbetsgivare dock även fortsatt välja att inte följa domen och i stället betala ytterligare skadestånd till arbetstagaren på sätt som följer av 39 § LAS.

Kompletterande arbetslöshetsersättning (2 kap. 17 § huvudavtalet)

Av 2 kap. 17 § följer att en tjänsteman som är medlem hos ett förbund som företräder denne i tvist om ogiltigförklaring av uppsägning, och för vilken huvudavtalet gäller, kan ansöka om kompletterande ersättning. Denna ersättning kompletterar den ersättning som utgått eller hade kunnat utgå från arbetslöshetsförsäkringen. Ansökan görs hos TRR.

För att kunna komma i fråga för ersättning måste tjänstemannen uppfylla kvalifikationskraven i 2 kap. 4 § första stycket huvudavtalet. Kvalifikationskraven innebär att tjänstemannen ska ha varit anställd i ett eller flera företag som under anställningstiden varit anslutet till TRR eller TSL och arbetat i genomsnitt 16 timmar i veckan i minst 12 månader under en ramtid på 24 månader. Vidare ska arbete ha varit huvudsyssla under kvalificeringstiden. Föräldraledighet, värnplikt och sjukskrivning är dock att betrakta som överhoppningsbar tid mellan anställningar.

Det förutsätts att de frister som gäller för att påkalla förhandling respektive att väcka talan har iakttagits. Ersättning kan utbetalas från och med första arbetslösa dagen efter karenstiden i arbetslöshetsförsäkringen och som längst under 300 ersättningsdagar. Idag (2022) uppgår karenstiden till sex dagar. Ersättningen är beroende av den lön som tjänstemannen haft i sin anställning och motsvarar 80 procent av den tidigare lönen upp till ett tak på 1,4 x inkomstbasbelopp/månad. 2022 uppgår inkomstbasbeloppet till 71 000 kr. För ersättningen gäller dock samma procentuella avtrappning som enligt regelverket i arbetslöshetsförsäkringen. Ersättningen beräknas inklusive ersättning arbetslöshetsförsäkringen oavsett om tjänstemannen har rätt till sådan ersättning eller inte. Den kan utgå längst till och med månaden innan den anställde fyller 65 år.

Skulle tjänstemannen få ett nytt arbete på deltid beräknas ersättning på kvarstående arbetslöshetsmått. Om tjänstemannen får nytt arbete med lägre lön beräknas ersättning på skillnaden mellan lönen i den tidigare och den nya anställningen.

Om en domstol ogiltigförklarar uppsägningen och tjänstemannen får ersättning motsvarande utebliven lön utbetalad från arbetsgivaren ska den kompletterande ersättningen för samma tid återbetalas till TRR.

För vidare och fördjupad information om den kompletterande arbetslöshets­ersättningen, se www.trr.se.

Inledning

Vid en driftsinskränkning har arbetsgivaren och den lokala arbetstagarparten ett ansvar att försöka träffa överenskommelse om turordning, det vill säga en avtalsturlista. Det sker på någon av parternas begäran. I § 8 i huvudavtalet anges de utgångspunkter som gäller vid träffandet av avtalsturlistor. Bestämmelsen gäller i förhållande till Svenskt Näringsliv och PTK, samt motsvarande parter som antagit huvudavtalet på förbundsnivå. Om en avtalsturlista inte kan träffas har arbetsgivaren i enlighet med § 9 möjligheter att undanta arbetstagare från turordningen.

I och med huvudavtalet har arbetsgivarna åtagit sig att fortlöpande avsätta ekonomiska resurser till omställningsorganisationerna. Detta kommer bland annat medarbetarna till nytta i samband med uppsägning på grund av arbetsbrist. Läs mer om detta i handboksdelen om Omställning och kompetens.

Regleringarna om arbetsbristförhandlingar i huvudavtalet utgår från tjänstemännen som ett kollektiv. Det ska alltså upprättas en gemensam turordning för tjänstemän i händelse av arbetsbrist. Utgångspunkten är att förbunden inom PTK ska uppträda gemensamt vid förhandlingar om arbetsbrist och därmed även när fråga om att träffa avtalsturlista uppkommer.

PTK-L

Grundtanken i huvudavtalet är att tjänstemännen ska företrädas gemensamt genom PTK-L. Det står för PTK lokalt och är en frivillig sammanslutning av lokala tjänstemannaklubbar och föreningar. En av fördelarna med ett PTK-L är att möjligheten att företräda medlemmar i alla tjänstemannafacken ger de lokala fackliga organisationerna en bättre förhandlingsposition. Ju fler som står bakom en förhandlande part – desto starkare blir den.

PTK-L finns angivet i PTK:s stadgar och kan ha till uppgift att företräda tjänstemanna­kollektivet gemensamt vid förhandlingar i samband med arbetsbrist.

Enligt § 8 ska “den lokala arbetstagarparten” i huvudavtalet utgöras av PTK-L och PTK-L ska då även anses vara “den lokala arbetstagarorganisationen” enligt anställningsskyddslagen.

Det innebär bland annat att PTK-L får ansvar för att medverka till att förhandla om möjlig­heten att träffa överenskommelse om avsteg från den lagenliga tur­ordningen. Om sådan överenskommelse inte kan träffas i det enskilda fallet får PTK-L i stället ansvar att bevaka att turordningen följs och att undantagsreglerna i § 9 huvudavtalet tillämpas i enlighet med huvud­avtalet, om arbetsgivaren vill använda sig av dessa.

Om PTK-L inte kan bildas bör de PTK-förbund som har kollektivavtal med arbetsgivaren ändå samförhandla i frågor som rör arbetsbrist för att bevaka att tjänstemannakollektivet i turordningshänseende behandlas som en enhet.

För mer information om PTK-L hänvisas till skriften PTK-L – när facken samverkar på företaget.

Överenskommelse om turordning – avtalsturlista (§ 8)

Arbetsgivaren betalar för omställningsstöd

Regleringen i § 8 motsvarar i huvudsak den som tidigare funnits i Trygghets- och Omställnings­avtalet. Utgångspunkten i huvudavtalet är att arbetsgivarna fortlöpande avsätter en del av lönesumman till omställningsorganisationen, som ska användas i samband med driftinskränkning. På så sätt ska såväl företagets behov när det gäller arbetsstyrkans sammansättning, som uppsagdas krav på ekonomisk kompensation och hjälp till nytt arbete kunna tillgodoses. Detta innebär i sin tur en skyldighet för berörda parter att vid en driftsinskränkning, på någon av parternas begäran, försöka träffa överenskommelse om turordning.

Skyldighet att försöka enas om avtalsturlista

Parternas skyldighet att försöka enas om hur bemanningen ska se ut efter en nedskärning, det vill säga att komma överens om en avtalsturlista, är inte ny. Snarlika skrivningar har funnits i kollektivavtal sedan tidigt 70-tal, när det första omställningsavtalet träffades.

Parterna har ett gemensamt ansvar för att den arbetsstyrka som sätts samman gör det möjligt för företaget att uppnå ökad produktivitet, lönsamhet och framtida konkurrenskraft. Vid arbetsbrist ska parterna värdera arbetsgivarens krav och behov i bemannings­hänseende. Om parterna är ense om att dessa behov inte kan tillgodoses med tillämpning av lagens turordningsregler ska fastställandet av turordning ske med avsteg från bestämmelserna i LAS.

Urval med utgångspunkt i företagets behov av kompetens

När en avtalsturlista träffas ska de lokala parterna göra ett urval av de anställda som ska sägas upp. Urvalet ska ske med utgångspunkt i att arbetsgivarens behov av kompetens särskilt beaktas. Hänsyn ska även tas till arbetsgivarens möjligheter att bedriva konkurrens­kraftig verksamhet och därmed skapa förutsättningar för fortsatt anställning.

Att en avtalsturlista tecknas i samband med uppsägning på grund av arbetsbrist påverkar inte företrädesrätten till återanställning.

Det är dock även möjligt för de lokala parterna att komma överens om turordning vid återanställning och då göra avvikelser från bestämmelserna i §§ 25—27 anställningsskydds­lagen, om detta görs innan åter­anställning aktualiseras. Även i dessa fall ska de ovan nämnda kriterierna gälla.

Frågan kan lyftas till centrala parter

De lokala parterna ansvarar för att på begäran förhandla och att skriftligt bekräfta de överenskommelser som träffats. Om de lokala parterna inte kan enas så kan förbunds­parterna, om någon av parterna begär det, träffa överenskommelse i enlighet med ovan angivna riktlinjer. Frågan kan alltså lyftas till centrala parter och mandatet att träffa överenskommelse ligger då i stället hos dessa.

Det förutsätts att företaget inför behandlingen av frågorna tillhandahåller den lokala eller förbundsavtalsparten relevant faktaunderlag, som beskriver vilka tjänster och arbets­uppgifter som ska finnas i den nya organisationen.

Avtalsturlistan är bindande

Om parterna kommer överens om en avtalsturlista kan den som sägs upp inte bestrida uppsägningen. Det är då inte möjligt att yrka på skadestånd för brott mot turordningen och den uppsagde kan därmed inte få någon ytterligare ekonomiskt kompensation än den avtalade uppsägningstiden. Det är endast i undantagsfall möjligt att rättsligt angripa en avtalsturlista. Den kan till exempel vara ogiltig om den är diskriminerande, föreningsrätts­kränkande eller på annat sätt står i strid med god sed på arbetsmarknaden. 

Utan lokal eller central överenskommelse kan en uppsägning på grund av arbetsbrist samt återanställning prövas enligt lag med iakttagande av förhandlingsordningen.

Om ingen avtalsturlista träffas – vad gäller? (§ 9)

I huvudavtalet § 9 finns en helt ny reglering som innebär en möjlighet för arbetsgivaren att undanta anställda av särskild betydelse från turordningen. Denna stupstocksregel träder in om en avtalsturlista inte kan träffas. Bestämmelsen ersätter regeln i § 22 andra stycket anställningsskyddslagen, som innebär att arbetsgivaren får undanta tre arbetstagare, oavsett storlek på företaget. Parterna har i avtalet uttryckligen reglerat att alla tjänstemän ska omfattas av gemensam turordning.

De arbetstagare som undantas ska enligt arbetsgivaren ha särskild betydelse för den fortsatta verksamheten. Arbetsgivarens bedömning i denna fråga kan inte angripas rättsligt, men PTK-L kan i förhandling begära att arbetsgivaren motiverar undantagen.

För att kunna kontrollera att avtalets undantags- och begränsningsregler tillämpas korrekt behöver de fackliga organisationerna ha ett nära samarbete och informationsutbyte. Det faller inom PTK-L:s ansvar att bevaka att undantagsreglerna tillämpas i enlighet med avtalet.

Alternativ enligt vilka undantag kan göras enligt § 9 i huvudavtalet:

Stycke 1

Arbetsgivaren kan vid berörd driftsenhet och avtalsområde undanta tre arbetstagare.[1]

Exempel 1:

Arbetsgivaren har två driftsenheter. Arbetsbrist uppstår vid bägge driftställena och dessa har både tjänstemän och arbetare anställda. Hur många arbetstagare får undantas?

Exempel 2:

Arbetsgivaren har fyra driftsenheter. Arbetsbrist uppstår vid tre driftställen, B, C och D. Vid driftsenhet D är endast tjänstemän anställda. Hur många arbetstagare får undantas?

[1] För förklaring av begreppen ”driftsenhet” och ”avtalsområde” se avsnitt ”Förklaring av de olika begreppen” nedan.

Stycke 2

Arbetsgivare som endast har en driftsenhet kan vid tillämpning av första stycket i stället välja att undanta totalt fyra arbetstagare för samtliga avtalsområden.

Detta gäller oavsett om både arbetare och tjänstemän berörs av arbetsbristen och oavsett om arbetsgivaren har både arbetare och tjänstemän anställda, under förutsättning att företaget (organisationsnumret) bara har en driftsenhet.

Exempel 1:

Arbetsgivaren har endast en driftsenhet där det både finns anställda tjänstemän och arbetare. Arbetsgivaren väljer att tillämpa andra stycket.

Exempel 2:

Arbetsgivaren har endast en driftsenhet. Det är arbetsbrist för både tjänstemän och arbetare. AG väljer att inte tillämpa andra stycket.

Stycke 3

Om driftsenheter har slagits samman till en gemensam turordning genom tillämpning av § 22 tredje stycket LAS, ska antal vid tillämpning av första stycket vara tre arbetstagare plus en arbetstagare per ytterligare driftsenhet som omfattas av sammanläggningen utöver den första driftsenheten per avtalsområde.

En tillämpning av lagbestämmelsen om sammanslagna driftsenheter förutsätter bland annat att arbetsgivaren har flera driftsenheter på samma ort. Arbetstagarparten har då rätt att begära att en gemensam turordningslista ska fastställas för samtliga enheter på orten. Detta kan inte arbetsgivaren motsätta sig, utan vill den lokala arbetstagarparten att driftsenheterna inom en och samma ort läggs samman så blir det så.

Det är inte alltid enkelt att avgöra om två driftsenheter ligger inom samma ort. Arbets­domstolen har i sin tillämpning av begreppet konstaterat att det är fullt möjligt att begreppet bör tolkas olika beroende på vilket sammanhang det är fråga om och vilket geografiskt område det gäller (se till exempel AD 1984 nr 4 och AD 1993 nr 99). Klart är dock att en ort aldrig kan sträcka sig utanför kommungränsen.

Exempel:

Arbetsgivaren har tre olika driftsenheter (A, B och C) på orten. Arbetsbrist har uppstått på driftsenhet A och bara tjänstemän berörs. PTK-L har begärt sammanläggning. Hur många arbetstagare kan undantas?

När driftsenheterna på en ort läggs samman skapas en gemensam turordningslista för alla tre driftsenheterna. Det antal undantag som följer av sammanläggningen görs på hela den nya turordningskretsen. Det spelar alltså ingen roll på vilken driftsenhet undantagen slutligen görs eftersom sammanläggningen innebär att det bildas en gemensam turordningslista för alla enheter.

Men antalet undantag utgår från att det är 3 undantag på den ”första” driftsenheten och ytterligare ett undantag per driftsenhet som omfattas av sammanläggningen utöver den ”första”. I exemplet ovan innebär alltså sammanläggningen att arbetsgivarens möjlighet att göra undantag utökas från 3 till 5. Regeln gäller dock på samma sätt om det hade varit arbetsbrist på alla tre driftsenheterna. Och i det fallet hade arbetsgivaren utan samman­läggning kunnat göra 9 undantag (3 per driftsenhet), i stället för 5 vid en sammanläggning. Rekommendationen vad gäller sammanläggning av driftsenheter är därför att, i den mån det är möjligt, göra likadant från driftsinskränkning till driftsinskränkning. Detta förfarande ter sig också mer rättvist och begripligt gentemot medlemmarna över tid.

Stycke 4

Som ett alternativ till regleringarna ovan kan arbetsgivaren vid berörd driftsenhet och avtalsområde undanta 15 procent av de anställda som slutligen får avsluta sin anställning på grund av arbetsbrist, innan lagturlistan fastställs. Undantaget får högst omfatta 10 procent av de anställda vid berörd driftsenhet/driftsenheter, per avtalsområde.

Exempel:

En arbetsgivare har totalt 325 anställda, varav 100 tjänstemän och 225 arbetare. 75 tjänstemän och 75 arbetare ska sägas upp. Hur många får undantas?

Avrundning sker matematiskt, vilket i exemplet innebär en avrundning ner till 11. Dock får högst 10 procent av 100 tjänstemän undantas, det vill säga 10 tjänstemän utgör högsta tillåtna antal. 10 procent av 225 arbetare är (med avrundning) 23. Slutsats: 10 tjänstemän och 11 arbetare kan undantas.

Begränsningsregel – tremånadersperiod

En arbetsgivare som vid uppsägning på grund av arbetsbrist undantagit en eller flera arbetstagare enligt första, andra, tredje eller fjärde stycket får inte vid berörd driftsenhet och avtalsområde undanta ytterligare arbetstagare vid uppsägning som sker inom tre månader därefter.

En arbetsgivare får alltså först efter att tre månader har passerat, från det att den första uppsägningen verkställts, undanta arbetstagare från turordningen vid uppsägning på grund av en ”ny” arbetsbrist vid driftsenhet och avtalsområde som tidigare varit berörd. Annars kan arbetsgivaren bli skadeståndsskyldig för brott mot turordningsreglerna.

Detta gäller bara i fall där arbetsgivaren vid den tidigare arbetsbristuppsägningen faktiskt har använt sig av möjligheten att undanta arbetstagare från turordningen och alltså inte i de fall där parterna enats om en avtalsturlista även om den inneburit avsteg från turordningen.

Med begreppet berörd driftsenhet och avtalsområde avses i denna bestämmelse den driftsenhet och det avtalsområde där någon arbetstagare sagts upp på grund av arbetsbrist. Vid sammanläggning innebär det att spärren i paragrafens femte stycke endast träffar driftsenheter och avtalsområden där någon arbetstagare faktiskt sagts upp på grund av arbetsbristen.

Förklaring av de olika begreppen

Avtalsområde

Med avtalsområde avses i § 9 kategoriklyvningen mellan arbetare och tjänstemän. Tjänste­männen (PTK-förbunden och övriga tjänstemannaförbund som antagit huvudavtalet) utgör ett avtalsområde och arbetarna (LO-förbunden) ett, även om det finns fler kollektiv­avtal på företaget.

Driftsenhet

Definitionen av vad som är en driftsenhet finns i § 22 tredje stycket anställningsskyddslagen, och inte i huvudavtalet.

Med driftsenhet avses enligt lagens förarbeten varje sådan del av ett företag som är belägen inom en och samma byggnad eller inom ett och samma inhägnade område. Det vill säga en fabrik, kontorsbyggnad, restaurang, butik eller liknande (se Prop 1973:129 s. 260). Enbart den omständigheten att en arbetstagare har sin arbetsplats i bostaden medför däremot inte att den är en egen driftsenhet.

Anställda som slutligen får avsluta sin anställning

Med begreppet anställda som slutligen får avsluta sin anställning på grund av arbetsbristen avses samtliga anställda vilkas anställning avslutas. Med detta avses utöver den som formellt sägs upp av arbetsgivaren även den arbetstagare vars anställning på annat vis upphör på grund av arbetsbristen, till exempel om en anställning avslutas genom en individuell överenskommelse. Det kan också röra sig om en tidigare pensionsavgång eller liknande.

Procentregeln

Vid tillämpning av regeln om 15 och 10 procent i tredje stycket ska avrundning ske matematiskt. Avrundning sker således till närmsta heltal enligt sedvanliga matematiska avrundningsregler. (Exempelvis avrundas ett antal om 22,49 till 22 och ett antal om 22,5 till 23).

Lagen om anställningsskydd

§ 2c Avvikelser på huvudavtalsnivå

Genom eller med stöd av ett kollektivavtal får det göras avvikelser från 7 § första stycket när det gäller vad som ska anses utgöra sakliga skäl eller andra stycket om omplacering under förutsättning att avtalet på arbetstagarsidan har slutits av en sådan sammanslutning av centrala arbetstagarorganisationer som avses i 6 § tredje stycket lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet.

En överträdelse av en bestämmelse i ett kollektivavtal enligt första stycket som har trätt i lagens ställe ska anses utgöra en överträdelse av lagen. Lag (2022:835).

§ 7 Sakliga skäl

Uppsägning från arbetsgivarens sida ska grunda sig på sakliga skäl. Sakliga skäl kan vara arbetsbrist eller förhållanden som hänför sig till arbetstagaren personligen.

En uppsägning är inte grundad på sakliga skäl om det är skäligt att kräva att arbetsgivaren bereder arbetstagaren annat arbete hos sig. Om arbetsgivaren tidigare har berett arbetstagaren annat arbete hos sig på grund av förhållanden som hänför sig till arbetstagaren personligen, ska arbetsgivaren anses ha uppfyllt sin omplaceringsskyldighet, om det inte finns särskilda skäl.

Vid en sådan övergång av ett företag, en verksamhet eller en del av en verksamhet som sägs i 6 b § ska övergången i sig inte utgöra sakliga skäl för att säga upp arbetstagaren. Detta förbud ska dock inte hindra uppsägningar som sker av ekonomiska, tekniska eller organisatoriska skäl där förändringar i arbetsstyrkan ingår.

Om uppsägningen beror på förhållanden som hänför sig till arbetstagaren personligen, får den inte grundas enbart på omständigheter som arbetsgivaren har känt till antingen mer än två månader innan underrättelse lämnades enligt 30 § eller, om någon sådan underrättelse inte lämnats, två månader före tidpunkten för uppsägningen. Arbetsgivaren får dock grunda uppsägningen enbart på omständigheter som arbetsgivaren har känt till mer än två månader, om tidsöverdraget berott på att arbetsgivaren på arbetstagarens begäran eller med arbetstagarens medgivande dröjt med underrättelsen eller uppsägningen eller om det finns synnerliga skäl för att åberopa omständigheterna. Lag (2022:835).

7 a § En omorganisation som på en och samma driftsenhet innebär att en eller flera arbetstagare, vars arbetsuppgifter är lika, ska erbjudas omplacering enligt 7 § andra stycket till nytt arbete som bara innebär sänkt sysselsättningsgrad, ska arbetsgivaren iaktta följande turordningsregler bland de arbetstagare som har högre sysselsättningsgrad än den lägsta som avses att erbjudas:

1. Arbetstagare med kortare anställningstid ska erbjudas omplacering före arbetstagare med längre anställningstid.
2. Erbjudande med lägre sysselsättningsgrad ska lämnas före erbjudande med högre sysselsättningsgrad. Lag (2022:835).

7 b § En arbetstagare som accepterar ett erbjudande om omplacering enligt 7 § andra stycket till nytt arbete som bara innebär sänkt sysselsättningsgrad har rätt till en omställningstid. Under omställningstiden får arbetstagaren behålla sin sysselsättningsgrad och sina anställningsförmåner. Omställningstiden börjar löpa när arbetstagaren accepterar erbjudandet och är lika lång som den uppsägningstid som skulle ha gällt vid en uppsägning från arbetsgivarens sida, dock längst tre månader. Lag (2022:835).

§ 22 Turordning

Vid uppsägning på grund av arbetsbrist ska arbetsgivaren iaktta följande turordningsregler.

Innan turordningen fastställs får en arbetsgivare, oavsett antalet turordningskretsar, undanta högst tre arbetstagare som enligt arbetsgivarens bedömning är av särskild betydelse för den fortsatta verksamheten. Om ett sådant undantag har gjorts, får inga ytterligare undantag göras vid en uppsägning som sker inom tre månader efter att den första uppsägningen skett.

Om arbetsgivaren har flera driftsenheter, fastställs en turordning för varje enhet för sig. Enbart den omständigheten att en arbetstagare har sin arbetsplats i sin bostad medför inte att den arbetsplatsen utgör en egen driftsenhet. Om arbetsgivaren är eller brukar vara bunden av kollektivavtal, fastställs en särskild turordning för varje avtalsområde. Finns det i ett sådant fall flera driftsenheter på samma ort, ska det inom en arbetstagarorganisations avtalsområde fastställas en gemensam turordning för samtliga enheter på orten, om organisationen begär det senast vid förhandlingar enligt 29 §.

Turordningen för de arbetstagare som inte undantagits bestäms med utgångspunkt i varje arbetstagares sammanlagda anställningstid hos arbetsgivaren. Arbetstagare med längre anställningstid har företräde framför arbetstagare med kortare anställningstid. Vid lika anställningstid ger högre ålder företräde. Kan en arbetstagare endast efter omplacering beredas fortsatt arbete hos arbetsgivaren, gäller som förutsättning för företräde enligt turordningen att arbetstagaren har tillräckliga kvalifikationer för det fortsatta arbetet. Lag (2022:835).

§ 25 Företrädesrätt till återanställning

Arbetstagare som har sagts upp på grund av arbetsbrist har företrädesrätt till återanställning i den verksamhet där de tidigare har varit sysselsatta. Detsamma gäller arbetstagare som har anställts för begränsad tid enligt 5 § och som på grund av arbetsbrist inte har fått fortsatt anställning. En förutsättning för företrädesrätt är dock att arbetstagaren dels har tillräckliga kvalifikationer för den nya anställningen, dels har uppnått en tillräcklig anställningstid hos arbetsgivaren. Anställningstiden ska

1. vara sammanlagt mer än tolv månader under de senaste tre åren,
2. när det gäller företrädesrätt till ny särskild visstidsanställning, vara sammanlagt mer än nio månader i sådan anställning under de senaste tre åren, eller
3. när det gäller företrädesrätt till ny säsongsanställning för en tidigare säsongsanställd arbetstagare, vara sammanlagt mer än sex månader under de senaste två åren.

Företrädesrätten gäller från en tidpunkt då uppsägning skedde eller besked lämnades eller skulle ha lämnats enligt 15 § första stycket och därefter till dess nio månader har förflutit från den dag då anställningen upphörde. Vid säsongsanställning gäller företrädesrätten i stället från tidpunkten då besked lämnades eller skulle ha lämnats enligt 15 § andra stycket och därefter till dess nio månader har förflutit från den nya säsongens början. Har under de nu nämnda tidsperioderna företaget, verksamheten eller en del av verksamheten övergått till en ny arbetsgivare genom en sådan övergång som omfattas av 6 b §, gäller företrädesrätten mot den nya arbetsgivaren. Företrädesrätten gäller även i de fall att den tidigare arbetsgivaren försatts i konkurs.

Om arbetsgivaren har flera driftsenheter eller om det i arbetsgivarens verksamhet finns olika kollektivavtalsområden, gäller företrädesrätten anställning inom den enhet och det avtalsområde där arbetstagaren var sysselsatt när den tidigare anställningen upphörde. Om det i ett sådant fall finns flera driftsenheter på samma ort, ska inom en arbetstagarorganisations avtalsområde företrädesrätten gälla arbetsgivarens samtliga enheter på orten, om organisationen begär det senast vid förhandlingar enligt 32 §. Lag (2022:835).

25 a §   En deltidsanställd arbetstagare som har anmält till sin arbetsgivare att han eller hon vill ha en anställning med högre sysselsättningsgrad, dock högst heltid, har trots 25 § företrädesrätt till sådan anställning. Som förutsättning för företrädesrätten gäller att arbetsgivarens behov av arbetskraft tillgodoses genom att den deltidsanställde anställs med en högre sysselsättningsgrad och att den deltidsanställde har tillräckliga kvalifikationer för de nya arbetsuppgifterna.

Om arbetsgivaren har flera driftsenheter, gäller företrädesrätten anställning inom den enhet där arbetstagaren är sysselsatt på deltid.

Företrädesrätten gäller inte mot den som har rätt till omplacering enligt 7 § andra stycket. Lag (2006:440).

26 §   Om flera arbetstagare har företrädesrätt till återanställning enligt 25 § eller företrädesrätt till en anställning med högre sysselsättningsgrad enligt 25 a §, bestäms turordningen dem emellan med utgångspunkt i varje arbetstagares sammanlagda anställningstid hos arbetsgivaren. Arbetstagare med längre anställningstid har företräde framför arbetstagare med kortare anställningstid. Vid lika anställningstid ger högre ålder företräde. Lag (1996:1424).

27 §   Har besked om företrädesrätt till återanställning lämnats enligt 8 § andra stycket eller 16 § andra stycket, kan företrädesrätt inte göras gällande innan arbetstagaren har anmält anspråk på företrädesrätt hos arbetsgivaren.

En arbetstagare som antar ett erbjudande om återanställning behöver inte tillträda den nya anställningen förrän efter skälig övergångstid.

Om arbetstagaren avvisar ett erbjudande om återanställning som skäligen borde ha godtagits, har arbetstagaren förlorat sin företrädesrätt.

§ 30 Varsel och överläggning

En arbetsgivare som vill avskeda eller säga upp en arbetstagare på grund av omständigheter som hänför sig till arbetstagaren personligen skall underrätta arbetstagaren om detta i förväg. Gäller underrättelsen uppsägning skall den lämnas minst två veckor i förväg. Gäller den avskedande skall den lämnas minst en vecka i förväg. Är arbetstagaren fackligt organiserad, skall arbetsgivaren samtidigt med underrättelsen varsla den lokala arbetstagarorganisation som arbetstagaren tillhör.

Arbetstagaren och den lokala arbetstagarorganisation som arbetstagaren tillhör har rätt till överläggning med arbetsgivaren om den åtgärd som underrättelsen och varslet avser. En förutsättning är dock att överläggning begärs senast en vecka efter det att underrättelsen eller varslet lämnades.

Har överläggning begärts, får arbetsgivaren inte verkställa uppsägning eller avskedande förrän överläggningen har avslutats. Lag (1989:963).

§ 34 Ogiltigförklaring av uppsägning

Om en arbetstagare sägs upp utan sakliga skäl, ska uppsägningen förklaras ogiltig på yrkande av arbetstagaren. Detta gäller dock inte om uppsägningen angrips endast därför att den strider mot turordningsregler.

Vid en tvist om ogiltighet av en uppsägning kan domstol inte för tiden fram till det slutliga avgörandet besluta att anställningen ska bestå efter uppsägningstidens utgång. Lag (2022:835).

§ 35 Ogiltigförklaring av avsked

Har en arbetstagare blivit avskedad under omständigheter som inte ens skulle ha räckt till för en giltig uppsägning, ska avskedandet förklaras ogiltigt på yrkande av arbetstagaren.

Vid en tvist om ogiltighet av ett avskedande kan domstol inte för tiden fram till det slutliga avgörandet besluta att anställningen ska bestå. Lag (2022:835).

§ 39 Normerade skadestånd

Om en arbetsgivare vägrar att rätta sig efter en dom, varigenom en domstol har ogiltigförklarat en uppsägning eller ett avskedande eller har förklarat att en tidsbegränsad anställning skall gälla tills vidare, skall anställningsförhållandet anses som upplöst. Arbetsgivaren skall för sin vägran betala skadestånd till arbetstagaren enligt följande bestämmelser.

Skadeståndet beräknas med utgångspunkt i arbetstagarens sammanlagda anställningstid hos arbetsgivaren när anställningsförhållandet upplöses och bestäms till ett belopp motsvarande

• 16 månadslöner vid mindre än fem års anställningstid,
• 24 månadslöner vid minst fem men mindre än tio års anställningstid,
• 32 månadslöner vid minst tio års anställningstid.

Skadeståndet får dock inte bestämmas så att beloppet beräknas efter flera månadslöner än som motsvarar antalet påbörjade anställningsmånader hos arbetsgivaren. Har arbetstagaren varit anställd mindre än sex månader, skall beloppet likväl motsvara sex månadslöner. Lag (2007:389).

§ 40 Preskription ogiltighetstalan

En arbetstagare som avser att yrka ogiltigförklaring av en uppsägning eller ett avskedande, skall underrätta arbetsgivaren om detta senast två veckor efter det att uppsägningen eller avskedandet skedde.

Har arbetstagaren inte fått något sådant besked om ogiltighetstalan som avses i 8 § andra stycket eller 19 § andra stycket, uppgår dock tidsfristen till en månad och räknas från den dag då anställningen upphörde.

Om en arbetstagare gör gällande att ett anställningsavtal har tidsbegränsats i strid mot 4 § första stycket och avser att yrka förklaring att avtalet skall gälla tills vidare, skall arbetstagaren underrätta arbetsgivaren om detta senast en månad efter anställningstidens utgång.

Har inom underrättelsetiden påkallats förhandling rörande tvistefrågan enligt lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet eller med stöd av kollektivavtal, skall talan väckas inom två veckor efter det att förhandlingen avslutades. I annat fall skall talan väckas inom två veckor efter det att tiden för underrättelse gick ut.

§ 41 Preskription skadestånd

Den som vill kräva skadestånd eller framställa annat fordringsanspråk som grundar sig på bestämmelserna i denna lag skall underrätta motparten om detta inom fyra månader från den tidpunkt då den skadegörande handlingen företogs eller fordringen förföll till betalning. Har en arbetstagare inte fått något sådant besked om skadeståndstalan som avses i 8 § andra stycket eller 19 § andra stycket, räknas tiden i stället från den dag då anställningen upphörde. Avser arbetstagarens yrkande brott mot 4 § första stycket, räknas tidsfristen från anställningstidens utgång. Avser arbetstagarens yrkande brott mot 6 f § räknas tidsfristen från den dag då någon anställdes på den lediga anställningen.

Har inom underrättelsetiden påkallats förhandling rörande tvistefrågan enligt lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet eller med stöd av kollektivavtal, skall talan väckas inom fyra månader efter det att förhandlingen avslutades. I annat fall skall talan väckas inom fyra månader efter det att tiden för underrättelse gick ut. Lag (2006:439).

Medbestämmandelagen

§ 8 Föreningsrätten

Föreningsrätten skall lämnas okränkt. Kränkning av föreningsrätten föreligger, om någon på arbetsgivar- eller arbetstagarsidan vidtager åtgärd till skada för någon på andra sidan för att denne har utnyttjat sin föreningsrätt eller om någon på ena sidan vidtager åtgärd mot någon på andra sidan i syfte att förmå denne att icke utnyttja sin föreningsrätt. Sådan kränkning föreligger även om åtgärden vidtages för att åtagande mot annan skall uppfyllas.

Arbetsgivar- eller arbetstagarorganisation är icke skyldig att tåla sådan kränkning av föreningsrätten som innebär intrång i dess verksamhet. Finns både lokal och central organisation, gäller vad som nu har sagts den centrala organisationen.

Sker kränkning av föreningsrätten genom avtalsuppsägning eller annan sådan rättshandling eller genom bestämmelse i kollektivavtal eller annat avtal, är rättshandlingen eller bestämmelsen ogiltig.

§ 34 Tolkningsföreträde om arbetsskyldighet

Uppkommer mellan arbetsgivare och arbetstagarorganisation, som är bundna av samma kollektivavtal, tvist om medlems arbetsskyldighet enligt avtal, gäller organisationens mening till dess tvisten har slutligt prövats.

Föreligger enligt arbetsgivarens uppfattning synnerliga skäl mot att omtvistat arbete uppskjutes, får han utan hinder av första stycket kräva att arbetet utföres enligt hans mening i tvisten. Arbetstagaren är då skyldig att utföra arbetet. Sådan skyldighet föreligger dock ej, om arbetsgivarens mening i tvisten är oriktig och arbetsgivaren har insett eller bort inse detta eller om arbetet innebär fara för liv eller hälsa eller därmed jämförligt hinder möter.

Blir arbetet utfört enligt andra stycket, skall arbetsgivaren omedelbart påkalla förhandling i tvisten. Kan tvisten icke lösas vid förhandling, skall han väcka talan vid domstol. Lag (1977:532).

Förtroendemannalagen

§ 3 Hindrande av förtroendeman

En arbetsgivare får inte hindra en facklig förtroendeman att fullgöra sitt uppdrag.

Om uppdraget avser en annan arbetsplats än förtroendemannens egen, är arbetsgivaren på den arbetsplatsen skyldig att låta förtroendemannen få tillträde och vara verksam i den omfattning som behövs för uppdraget.

Verksamheten får dock inte medföra betydande hinder för arbetets behöriga gång.

Förtroendemannen skall ges tillfälle att disponera lokal eller annat utrymme på den egna arbetsplatsen som fordras för det fackliga uppdrag som utförs där. Lag (1990:1039).

§ 4 Missgynnande av förtroendeman

Facklig förtroendeman får ej med anledning av sitt uppdrag ges försämrade arbetsförhållanden eller anställningsvillkor. När uppdraget har upphört skall arbetstagaren vara tillförsäkrad samma eller likvärdig ställning i fråga om arbetsförhållanden och anställningsvillkor som om han ej haft fackligt uppdrag.

8 §   Särskild betydelse för den fackliga verksamheten

Vid uppsägning på grund av arbetsbrist och vid permittering ska en facklig förtroendeman, utan hinder av 22 § lagen (1982:80) om anställningsskydd, ges företräde till fortsatt arbete, om det är av särskild betydelse för den fackliga verksamheten på arbetsplatsen. Om förtroendemannen endast efter omplacering kan beredas fortsatt arbete, gäller som förutsättning för att förtroendemannen ska ges företräde att han eller hon har tillräckliga kvalifikationer för detta arbete.

Uppsägning som sker i strid med första stycket ska på yrkande av förtroendemannen förklaras ogiltig. Härvid ska 37, 39, 40 och 42 §§ lagen (1982:80) om anställningsskydd gälla.

Lag (2022:837).

8 a §  Kvarstående i anställning under tvist för facklig förtroendeman

Vid en tvist om giltigheten av en uppsägning av en facklig förtroendeman upphör inte förtroendemannens anställning till följd av uppsägningen förrän tvisten slutligt har avgjorts, om det är av särskild betydelse för den fackliga verksamheten på arbetsplatsen att förtroendemannens anställning består.

En sådan förtroendeman får inte stängas av från arbete på grund av de omständigheter som har lett till uppsägningen, om det inte finns särskilda skäl. Förtroendemannen har rätt till lön och andra förmåner enligt 12-14 §§ lagen (1982:80) om anställningsskydd så länge anställningen består.

Om en tvist uppkommit i frågan om huruvida förtroendemannen har särskild betydelse för den fackliga verksamheten på arbetsplatsen, kan en domstol på förtroendemannens begäran för tiden fram till det slutliga avgörandet besluta att hans eller hennes anställning ska bestå. Domstolen kan även för tiden fram till det slutliga avgörandet besluta att en pågående avstängning av förtroendemannen ska upphöra. På arbetsgivarens begäran kan domstolen för tiden fram till det slutliga avgörandet besluta att förtroendemannens anställning ska upphöra vid uppsägningstidens utgång eller vid den senare tidpunkt som domstolen bestämmer. Lag (2022:837).

8 b § Interimistiskt beslut om kvarstående i anställning vid tvist kring facklig förtroendeman

Vid en tvist om giltigheten av ett avskedande av en facklig förtroendeman kan en domstol på förtroendemannens begäran besluta att hans eller hennes anställning trots avskedandet ska bestå till dess att tvisten slutligt har avgjorts, om det är av särskild betydelse för den fackliga verksamheten på arbetsplatsen att förtroendemannens anställning består.

Om en domstol har meddelat ett sådant beslut, får arbetsgivaren inte stänga av förtroendemannen från arbete på grund av de omständigheter som har lett till avskedandet. Förtroendemannen har rätt till lön och andra förmåner enligt 12-14 §§ lagen om anställningsskydd så länge anställningen består. Lag (2022:837).

Arbetsmiljölagen

6 kap. § 10 Hindrande av skyddsombud

Skyddsombud får inte hindras att fullgöra sina uppgifter.

Om ett skyddsombud företräder en arbetstagare som utför arbete på ett arbetsställe över vilket dennes arbetsgivare inte råder är den arbetsgivare som råder över arbetsstället skyldig att låta skyddsombudet få tillträde dit i den omfattning som ombudet behöver för att fullgöra sitt uppdrag.

Skyddsombud får ej med anledning av sitt uppdrag ges försämrade arbetsförhållanden eller anställningsvillkor. När uppdraget upphör skall arbetstagaren vara tillförsäkrad arbetsförhållanden och anställningsvillkor, vilka överensstämmer med eller är likvärdiga med dem som skulle ha rått om han ej hade haft uppdraget. Lag (1994:579).

Lag om arbetslöshetsförsäkring

§ 43 Varning och avstängning

En sökande ska varnas om han eller hon

1. utan godtagbart skäl inte har medverkat till att upprätta en individuell handlingsplan hos Arbetsförmedlingen,
2. utan godtagbart skäl inte har lämnat en aktivitetsrapport till Arbetsförmedlingen inom utsatt tid,
3. utan godtagbart skäl inte har besökt eller kontaktat Arbetsförmedlingen, eller en leverantör som utför arbetsmarknadspolitiska insatser på uppdrag av Arbetsförmedlingen, vid en bestämd tidpunkt,
4. utan godtagbart skäl inte har sökt lämpligt arbete som har anvisats av Arbetsförmedlingen, eller
5. inte aktivt har sökt lämpliga arbeten.

Om sökanden missköter arbetssökandet enligt första stycket vid upprepade tillfällen inom samma ersättningsperiod, ska han eller hon stängas av från rätt till ersättning.

Avstängningstiden ska vara 1 ersättningsdag vid det andra tillfället, 5 ersättningsdagar vid det tredje tillfället och 10 ersättningsdagar vid det fjärde tillfället. Vid ett femte fall av misskötsamhet under ersättningsperioden, har sökanden inte rätt till ersättning förrän han eller hon på nytt har uppfyllt ett arbetsvillkor. Lag (2022:1238).

• 43 a En sökande ska stängas av från rätt till ersättning i 5 ersättningsdagar, om han eller hon utan godtagbart skäl

1. avvisat ett erbjudet lämpligt arbete,
2. genom sitt uppträdande uppenbarligen vållat att en anställning inte kommit till stånd, eller
3. avvisat en anvisning till ett arbetsmarknadspolitiskt program för vilket aktivitetsstöd lämnas.

Om sökanden förlänger tid i arbetslöshet enligt första stycket i anslutning till eller inom samma ersättningsperiod, ska han eller hon stängas av från rätt till ersättning i 10 ersättningsdagar vid det andra tillfället och i 45 ersättningsdagar vid det tredje tillfället. Om något sådant förhållande upprepas en fjärde gång under samma ersättningsperiod, har sökanden inte rätt till ersättning förrän han eller hon på nytt uppfyllt ett arbetsvillkor. Lag (2013:152).

• 43 b En sökande ska stängas av från rätt till ersättning i 45 ersättningsdagar, om han eller hon

1. utan giltig anledning lämnat sitt arbete,
2. på grund av otillbörligt uppförande skilts från sitt arbete,
3. utan giltig anledning lämnat ett arbetsmarknadspolitiskt program för vilket aktivitetsstöd lämnas, eller
4. uppträtt på ett sådant sätt att den offentliga arbetsförmedlingen återkallat en anvisning till ett arbetsmarknadspolitiskt program för vilket aktivitetsstöd lämnas.

Den sökande ska dock stängas av i 20 ersättningsdagar om det är sannolikt att arbetet skulle ha varat högst 10 dagar eller om programmet skulle ha pågått i högst 10 dagar.

Om sökanden orsakar sin arbetslöshet enligt första stycket en andra gång i anslutning till eller inom samma ersättningsperiod, ska han eller hon på nytt stängas av från rätt till ersättning enligt första eller andra stycket. Om något sådant förhållande upprepas en tredje gång under samma ersättningsperiod, har sökanden inte rätt till ersättning förrän han eller hon på nytt uppfyllt ett arbetsvillkor. Lag (2013:152).

• 43 c Bestämmelserna i 43 b § första stycket 1 och 2 ska inte tillämpas om arbetet har upphört

1. enligt en överenskommelse som har träffats sedan arbetsgivaren har tagit initiativ till att skilja sökanden från arbetet, eller
2. genom en uppsägning från arbetsgivarens sida och frågan om uppsägningens giltighet är föremål för en rättegång eller en förhandling enligt lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet eller kollektivavtal. Lag (2022:838).