Frågor och svar om turordningsförhandlingar

Här hittar du frågor och svar om samverkan i PTK-L, förhandling om avtalsturlistor och de nya undantagsreglerna i huvudavtalet.

PTK-L

Vad är PTK-L?

PTK-L är ett lokalt fackligt organ där alla PTK-förbund som har kollektivavtal på arbetsplatsen ingår. PTK-L förhandlar gemensamt vid arbetsbristsituationer, men kan också samverka i andra frågor, om man är överens om att det känns lämpligt. Vanliga frågor som brukar hanteras i PTK-L, utöver arbetsbristförhandlingar, är val av skyddsombud/arbetsmiljöombud, val av arbetstagarrepresentanter i bolagsstyrelser och europeiska företagsråd.

Varför ska man bilda PTK-L?

I och med det nya huvudavtalet blir det viktigare att tjänstemannafacken förhandlar gemensamt vid arbetsbrist. Eftersom de undantag som arbetsgivaren kan göra om man inte kommer överens med arbetsgivaren om en avtalsturlista baseras på att tjänstemännen är ett avtalsområde, så är det viktigt att de lokala tjänstemannafacken förhandlar gemensamt, redan från det att arbetsgivaren kallar till omorganisationsförhandling. Om arbetsgivaren förhandlar med var och ett av facken för sig finns risk för att huvudavtalet inte tillämpas korrekt.

Har man bildat PTK-L kan arbetsgivaren inte ifrågasätta att facken förhandlar som en arbetstagarpart, eftersom det står i huvudavtalet att PTK-L, om det har bildats, är den lokala arbetstagarparten.

Hur gör man för att bilda PTK-L?

Något av de PTK-förbund som har kollektivavtal på arbetsplatsen tar initiativ till ett möte där man beslutar om att bilda PTK-L. Efter det hålls ett konstituerande möte där man antar stadgar och utser styrelse. Exempel/normalstadgar för PTK-L finns i skriften PTK-L: När facken samverkar på arbetsplatsen.

Vad ska PTK-L förhandla om?

I första hand ska PTK-L förhandla gemensamt vid arbetsbristsituationer. PTK-L kan också välja att förhandla i frågor som förutsätter att tjänstemännens intressen inom företaget samordnas.

PTK-L ska inte förhandla i individärenden eller i frågor som enbart rör ett av fackförbunden på arbetsplatsen.

Det finns flera Saco-förbund som har kollektivavtal på arbetsplatsen. De företräds av den gemensamma akademikerföreningen. Hur fungerar det i PTK-L-sammanhang?

När det finns en akademikerförening på arbetsplatsen så företräder den alla medlemmar inom Saco-sfären, även medlemmar vars förbund inte har kollektivavtal på arbetsplatsen. PTK-L består då av akademikerföreningen och de förbund inom TCO/Ledarna som har kollektivavtal på arbetsplatsen.

Kan man ha med LO-förbunden eller tjänstemannafack som inte ingår i PTK i PTK-L?

Nej, PTK-L kan bara bestå av PTK-förbund, men självklart är det bra att samarbeta även med LO-förbunden. Ju mer facken samordnar sig, desto starkare blir vi. Och finns det tjänstemannafack med kollektivavtal på arbetsplatsen som omfattas av huvudavtalet men inte ingår i PTK så förutsätts ett samarbete även med dem om det uppstår arbetsbrist.

Hur gör man om det finns PTK-förbund som har kollektivavtal på arbetsplatsen som inte har någon lokal representation?

För detta finns en kontaktfunktion på ptk.se där de förbund som har företrädare klubb eller förening kan hitta kontaktuppgifter till övriga förbund. De förbund som inte har lokala förtroendevalda får då avgöra hur de vill vara representerade i PTK-L. En möjlighet kan vara att låta företrädare från förbunden centralt delta. De kan även välja att låta sin plats i PTK-L stå vakant, för att tillsättas om det blir aktuellt med förhandling om omorganisation.

Kan man bilda PTK-L inom en hel koncern?

Eftersom PTK-L är en lokal förhandlingspart så kan PTK-L inte sträcka sig utanför det egna företaget, men självklart är det jättebra om facken samverkar även på koncernnivå. Enligt Utvecklingsavtalets § 11 mom 3 har fackliga representanter inom koncerner rätt till betald ledighet i skälig omfattning för fackligt kontaktarbete.

Kan man ha PTK-L på flera nivåer i företaget?

När PTK-L bildas i syfte att genomföra arbetsbristförhandlingar bör PTK-L bildas på den eller de nivåer där förhandlingar sker. Detta kan alltså se olika ut från företag till företag. För det fall de olika fackförbunden är organiserade olika på olika nivåer bör man söka bästa möjliga sammansättning i PTK-L utifrån de förutsättningar som föreligger. Kontakta era respektive förbund centralt för rådgivning kring hur ni bäst organiserar er lokalt.

Varför ska man bilda PTK-L om man redan har ett fungerande samarbete mellan de lokala facken?

Huvudsaken är att de lokala tjänstemannafacken förhandlar gemensamt. Har man ett väl fungerande samarbete lokalt och även arbetsgivaren är med på att arbetsbristförhandlingar ska föras gemensamt, så kan det fungera lika bra att välja att fortsätta att samförhandla.

Dock är PTK-L en garant för att få förhandla gemensamt, i och med skrivningarna i huvudavtalet, även om arbetsgivaren skulle ändra sig och i stället vilja förhandla med facken var för sig. Och har man ett fungerande samarbete redan, så är det snabbt och enkelt att formalisera samarbetet genom att anta stadgar enligt de exempel/normalstadgar som finns på ptk.se.

Förhandla avtalsturlista

Vad innebär uppsägning på grund av arbetsbrist?

Arbetsbrist är en arbetsrättslig term för de sakliga skäl som inte hänför sig till arbetstagaren personligen. Det handlar om när arbetsgivaren behöver säga upp personal av organisatoriska skäl och behöver inte röra sig om faktisk brist på arbete.

Vad är en avtalsturlista?

En avtalsturlista är en överenskommelse mellan fack och företag där parterna har kommit överens om vilka som ska sägas upp på grund av arbetsbrist. Att teckna en avtalsturlista innebär att fack och företag enas om vilka medarbetare som ska bemanna den nya organisationen utifrån företagets behov av kompetens, för att säkra ökad produktivitet, lönsamhet och företagets framtida konkurrenskraft. Den som sägs upp till följd av en avtalsturlista kan normalt inte kräva skadestånd för brott mot turordningen, eftersom en avtalsturlista är ett bindande lokalt kollektivavtal som kan träffas med stöd av 22 § LAS.

Hur ser formkraven ut för en avtalsturlista?

En avtalsturlista är ett lokalt kollektivavtal och kollektivavtal måste vara skriftliga. Det behöver inte uttryckligen stå att det är en avtalsturlista som tecknats, utan om parterna skriver ett protokoll där det framgår att man är överens om vilka som ska sluta, så är det normalt att betrakta som en bindande avtalsturlista.

Om parterna lokalt inte har för avsikt att träffa överenskommelse om en avtalsturlista är det därför viktigt att det framgår av protokollet att man inte har någon sådan avtalsavsikt.

Varför ska man teckna en avtalsturlista?

Regler om att parterna vid en driftsinskränkning (arbetsbrist) ska värdera företagets behov i bemanningshänseende har funnits sedan det första avtalet om omställning tecknades på 1970-talet. Det är alltså inte något nytt påfund, utan det har sedan cirka femtio år tillbaka funnits en skyldighet för lokala parter att försöka komma överens om turordningen vid arbetsbrist.

Tanken i huvudavtalet är att om parterna kan enas i förhandling om vilka medarbetare som är viktiga för företagets fortlevnad, så skapar det förutsättningar för att de som blir kvar i verksamheten inte ska behöva drabbas av ytterligare nedskärningar på sikt.

I huvudavtalets kapitel om omställning finns nu utökade möjligheter för dem som blir uppsagda att komma vidare i yrkeslivet. Det har införts ett mer omfattande stöd som bland annat innefattar det kompletterande studiestödet som förstärker det nya offentliga omställningsstudiestödet. Även anställda kan nu få råd och stöd från omställningsorganisationerna och även ansöka om det nya studiestödet. Dessutom omfattas även visstidsanställda av stöden, vilket är en nyhet för den som tillhör Trygghetsrådet TRR. Läs mer om omställnings- och kompetensstöd här.

Vilka parter kan ingå en avtalsturlista?

Arbetsgivare och lokal arbetstagarpart kan ingå avtalsturlista. På endera parts begäran kan frågan om avtalsturlista även lyftas till centrala förbundsparter.

PTK-förbundens gemensamma hållning är att förhandlingar om avtalsturlista bör ske genom ett gemensamt lokalt förhandlingsorgan, PTK-L. När PTK-förbunden bildat PTK-L, föreskriver huvudavtalet att PTK-L är den lokala arbetstagarparten.

Har man inte bildat PTK-L på arbetsplatsen är rekommendationen att man bildar ett tillfälligt PTK-L och har man inte gjort det heller bör de lokala företrädarna, klubbarna och föreningarna ändå söka samförhandling.

Om det i något fall skulle bli aktuellt för ett enskilt förbund att träffa en avtalsturlista förutsätts att förbundet först har sökt kontakt och samverkan med övriga förbund som har kollektivavtal på arbetsplatsen. Vid behov finns också möjlighet att lyfta frågor om att träffa avtalsturlistor vidare centralt inom PTK:s förbund, för att få stöd och hjälp i den fortsatta processen

Finns det tjänstemannafack på arbetsplatsen som omfattas av huvudavtalet men inte ingår i PTK bör PTK-L söka samförhandling även med dessa.

Läs mer om PTK-L här.

Hur gör man när man förhandlar om avtalsturlista?

Om arbetsgivaren föreslår en avtalsturlista med avsteg från turordningen ska PTK-L begära att få tydliga motiveringar till de avsteg arbetsgivaren vill göra. Om arbetsgivarens argument är godtyckliga, dåligt underbyggda eller orealistiska kan ingen avtalsturlista tecknas. Då saknas skäl för facket att gå med på avsteg. Om arbetsgivarens argument däremot är väl grundade och facket kan dela bedömningarna och håller med om att det förslag till avtalsturlista som föreligger innebär bättre förutsättningar för ökad produktivitet, lönsamhet och företagets framtida konkurrenskraft, så bör en avtalsturlista tecknas. Gör man det kan också den lokala fackliga parten ta ansvar för den träffade överenskommelsen inför medlemmarna och övriga berörda tjänstemän.

Det är alltid arbetsgivaren som fattar beslut om vilka som sägs upp och det är också arbetsgivaren som ska kunna motivera eventuella avsteg gentemot individerna, men vid en avtalsturlista sluter arbetsgivaren och den lokala arbetstagarparten (PTK-L) ett lokalt kollektivavtal, en överenskommelse, som båda parter är överens om och därmed även bär ansvaret för.

Den fackliga parten behöver ha uppdaterad kunskap om de berörda arbetstagarnas kvalifikationer innan en avtalsturlista kan träffas. Dialogen med berörda medlemmar är här central, inte bara för att få koll på deras kompetenser, utan även för att de ska ges möjlighet att förstå varför en avtalsturlista träffas.

Dokumentation är viktigt i alla förhandlingar: att de fackliga förhandlarna får ett ordentligt förhandlingsunderlag, och att man för anteckningar över det som enbart framförs muntligen. Men det blir än viktigare när man överväger att teckna en avtalsturlista, eftersom det kan innebära att man skriver bort medlemmars individuella rättigheter.

Uppgiften PTK-L har handlar här inte enbart om att företräda de medlemmar som sägs upp, utan även om att ta ansvar för de medarbetare som blir kvar i organisationen. Med rätt kompetens kvar i företaget kan det vara möjligt att undvika att det krävs en ny driftsinskränkning längre fram.

Som lokal part bör man här också överväga vilka konsekvenser det får om man inte kommer överens om en avtalsturlista. Bedöms exempelvis en överenskommelse om avtalsturlista i samband med den uppkomna arbetsbristen leda till ett bättre utfall sammantaget än om arbetsgivaren i stället tillämpar undantagsregeln enligt huvudavtalet?

Det finns dock ingen skyldighet för facket att gå med på att teckna en avtalsturlista, men båda parter är skyldiga att förhandla om den andra parten begär det. Av huvudavtalet följer att ”de lokala parterna ska vid aktualiserad personalinskränkning värdera arbetsgivarens krav och behov i bemanningshänseende. Om dessa behov inte kan tillgodoses med tillämpning av lag ska fastställandet av turordning ske med avsteg från bestämmelserna i anställningsskyddslagen.”

Vad kan en avtalsturlista innebära?

Det finns olika situationer där parterna tecknar en avtalsturlista. Den vanligaste varianten är att arbetsgivaren vill behålla en eller flera arbetstagare med kortare anställningstid som de anser är viktiga för företagets framtida konkurrenskraft. Det kan då finnas andra, med längre anställningstid, som formellt kan ha tillräckliga kvalifikationer för de tjänster som de medarbetare som arbetsgivaren vill behålla har, men där arbetsgivaren tycker att det är viktigt att just de personer som har tjänsterna idag blir kvar. I den situationen behöver arbetsgivaren tydligt motivera de avsteg den vill göra från turordningen och sedan blir det upp till den lokala arbetstagarparten att värdera arbetsgivarens argument vad gäller kompetens- och verksamhetsbehov och avgöra om den håller med om att avsteg bör göras.

En annan variant är om parterna är överens om att begränsa arbetsbristen till en avdelning inom en och samma driftsenhet, alltså att redan inledningsvis gemensamt vara överens om en mindre turordningskrets än den lagen föreskriver. Gör man det kan det i sig innebära att man har tecknat en avtalsturlista.

Även en överenskommelse där parterna enas om att följa ”först in, sist ut” kan vara en avtalsturlista. Det kan till exempel ha varit diskussioner om enskilda individers kvalifikationer, där det kan ha träffats enskilda överenskommelser med medlemmar där fack och företag inte hade samma syn vad gäller tillräckliga kvalifikationer. Om man i en sådan situation, med eller utan individuella avtal, skriver ett förhandlingsprotokoll om att parterna är överens om vilka som ska sägas upp, så kan det normalt också vara att betrakta som en avtalsturlista.

Hur ska man tänka kring kommunikation när man förhandlar avtalsturlista?

Det är alltid arbetsgivaren som ska informera om sina planer inför en förhandling och motivera sina beslut när förhandlingarna är avslutade. Däremellan är det också av central betydelse att de fackliga förhandlarna har en dialog med berörda medlemmar.

Diskutera med arbetsgivaren hur och när information till medarbetarna ges och gör också upp en plan för hur ni som facklig part sköter informationen till och dialogen med medlemmarna.

Hur gör man om arbetsgivaren begär tystnadsplikt?

Om arbetsgivaren begär tystnadsplikt måste först frågan om tystnadsplikt redas ut, innan förhandlingarna om avtalsturlista kan påbörjas. Tystnadsplikt om vad? För vem? Hur länge?

Om förhandling om tystnadsplikt har begärts så gäller tystnadsplikten till dess att frågan är utredd. Dock får man alltid dela informationen med den egna styrelsen och sitt förbund centralt. Dessa omfattas då också av tystnadsplikten. Om tystnadsplikten är så pass omfattande att den innebär att ni inte kan prata med berörda medlemmar kan ingen avtalsturlista ingås, eftersom ni behöver kunna stämma av uppgifter som arbetsgivaren lämnar med berörda medlemmar. Gör detta klart för arbetsgivaren i förhandling.

Frågan om tystnadsplikt kan lyftas till central nivå och nås inte enighet där heller måste arbetsgivaren i så fall driva frågan till Arbetsdomstolen inom tio dagar för att tystnadsplikten ska fortsätta gälla. Att en fråga om tystnadsplikt hamnar i Arbetsdomstolen är ytterst ovanligt och det bör räcka med att förhandlarna på lokal nivå påtalar att dialog med berörda behöver ske för att förhandlingen överhuvudtaget ska kunna genomföras.

Vad händer om de lokala facken som ingår i PTK-L inte kan komma överens sinsemellan?

Om PTK-L inte kan enas kring en avtalsturlista bör de lokala klubbar, företrädare och föreningar som ingår i PTK-L vända sig till sina centrala parter för rådgivning. För att samarbetet i PTK-L ska kunna fungera på ett bra sätt långsiktigt är det viktigt att så långt som möjligt sträva efter att uppnå samsyn när beslut ska fattas i ett skarpt läge. Majoritetsbeslut vid oenighet kan försvåra arbetet framåt. De lokala parterna känner verksamheten bäst, men det kan underlätta om man får stöd och råd från sina centrala organisationer kring hur man kan resonera i frågor som rör kompetens, kvalifikationer och verksamhetens behov.

Vad är viktigt att tänka på innan man skriver på en avtalsturlista?

Den lokala arbetstagarparten ska inte medverka till att träffa avtalsturlistor som kan bedömas vara diskriminerande, föreningsrättskränkande eller annars strida mot god sed på arbetsmarknaden, utan de ska vara grundade på bedömningar av förutsättningarna för företagets produktivitet, lönsamhet och framtida konkurrenskraft. Se också till att de medlemmar som berörs är informerade om vad som är på gång och att ni har rätt kunskap om deras kompetens och kvalifikationer.

Har man rätt att begära ekonomisk kompensation till dem som sägs upp till följd av en avtalsturlista?

Det finns fortsatt ingen avtalad rätt till någon särskild ekonomisk kompensation av det skälet att en avtalsturlista har träffats. Grundtanken i kollektivavtalet om omställning för tjänstemän är att företaget fortlöpande avsätter ekonomiska medel som ska användas i samband med arbetsbrist. Arbetsgivaren betalar nu en högre avgift till sin omställningsorganisation (TRR/TRS) enligt de nya huvudavtalen och den stöd och hjälp som kan ges vid omställning har också blivit med omfattande.

Det finns dock inget hinder mot att fack och företag kommer överens om ytterligare kompensation, i form av till exempel förlängd uppsägningstid och arbetsbefrielse under uppsägningstiden, till dem som blir uppsagda till följd av avtalsturlistan.

Vad händer med dem som sägs upp till följd av en avtalsturlista?

Den som sägs upp när parterna har tecknat en avtalsturlista har sin avtalsenliga uppsägningstid och är, om inget annat avtalats, arbetsskyldig under uppsägningstiden. Den uppsagda har rätt till omställningsstöd i form av bland annat rådgivning och vägledning, samt ekonomiska ersättningar från TRR/TRS. Läs mer om omställningsstödet och om de nya möjligheterna till stöd vid utbildning på TRR.se och TRS.se.

Har den som sägs upp till följd av en avtalsturlista företrädesrätt till återanställning?

Ja, det är ingen skillnad mot om man sägs upp till följd av att man följt lagturordningen. Den som sägs upp på grund av arbetsbrist och har varit anställd i över 12 månader under den senaste 3-årsperioden har företrädesrätt till återanställning om arbetsgivaren nyanställer på samma driftsenhet under uppsägningstiden eller inom nio månader efter att anställningen löpt ut. En ytterligare förutsättning för företrädesrätten är att den uppsagde har tillräckliga kvalifikationer för den tjänst som blir ledig. Det finns dock även en regel i huvudavtalet om att de lokala parterna kan avtala om i vilken ordning uppsagda ska återanställas, så om det har skett är det inte givet att den med längst anställningstid är den som ska erbjudas första lediga tjänsten.

Undantagsregler i huvudavtalet

Gäller inte först in – sist ut längre?

Lagen om anställningsskydd § 22 har fått en något förändrad lydelse, men grundförutsättningarna finns kvar. Den med längre anställningstid har företräde till fortsatt anställning före den med kortare anställningstid, under förutsättning att den har tillräckliga kvalifikationer.

Det som är nytt i lagen är att arbetsgivaren, oavsett antal anställda, har rätt att undanta tre personer av särskild betydelse från turordningen, och alltså bestämma att dessa tre ska vara kvar. I huvudavtalet har PTK och Svenskt Näringsliv kommit överens om andra undantagsregler.

Förändras definitionen av tillräckliga kvalifikationer i och med nya LAS eller huvudavtalet?

Nej, gällande rättspraxis är fortsatt vägledande. Frågan om tillräckliga kvalifikationer måste avgöras i det enskilda fallet, men generellt kan sägas att för att en omplacering ska bli aktuell krävs att den som ska omplaceras lever upp till de allmänna kvalifikationskrav som ställs vid nyanställning på tjänsten. Arbetsgivaren bestämmer vilka krav de ställer i olika befattningar men kraven måste vara relevanta för tjänsten. Arbetsgivaren får tåla en viss inlärningsperiod, men om det krävs omskolning eller om det ställs befogade krav på erfarenheter som den som är föremål för omplacering inte besitter, saknas i många fall tillräckliga kvalifikationer för fortsatt anställning.

Vem får undantas från turordningen enligt huvudavtalet respektive lagen?

Arbetsgivaren får enligt såväl lagen som huvudavtalet göra undantag för nyckelpersoner, personer som enligt arbetsgivarens bedömning är av särskild betydelse för verksamheten.

Undantagsregeln innebär att arbetsgivaren kan välja vilka personer den anser behöver vara kvar i företaget. Det handlar inte om att välja ut personer som ska sägas upp.

Vad menas med ”av särskild betydelse”?

Det är arbetsgivarens bedömning av vilka som är av särskild betydelse som är gällande. Arbetsgivarens bedömning kan i princip inte angripas rättsligt, men den får inte grunda sig på godtycke eller strida mot god sed. Det ska inte heller, enligt AD 2005 nr 32, vara möjligt att under täckmantel av undantagen missgynna en arbetstagare utifrån en diskrimineringsgrund. I rättsfallet hade arbetsgivaren undantagit två personer från turordningen, för att kunna säga upp en person som nyligen berättat att han hade diagnosticerats med MS.

Vad är en turordningskrets?

Regleringen av turordningskrets följer av 22 § LAS. Det är möjligt att avvika från 22 § LAS genom kollektivavtal. Om så inte skett gäller som utgångspunkt följande: Om arbetsgivaren vill säga upp personal på grund av arbetsbrist upprättas en turordningslista för den driftsenhet och det avtalsområde som arbetsbristen gäller. Det innebär att turordningskretsen för tjänstemän är alla de tjänstemän som är anställda på samma driftsenhet. Turordningskretsen sträcker sig aldrig utanför organisationsnumret utan rör enbart det egna företaget. Turordningslistan listar de anställda inom turordningskretsen utifrån anställningstid, längst till kortast.

Vad menas med avtalsområde i huvudavtalet?

Med avtalsområde åsyftas uppdelningen arbetare/tjänstemän. Arbetsgivaren kan enligt huvudregeln i huvudavtalet göra tre undantag i tjänstemannakollektivet och tre undantag bland arbetarna, per driftsenhet som berörs av arbetsbristen.

Finns det något sammanhang då det kan bli mer än ett avtalsområde för tjänstemän?

Ja, undantagsvis, till exempel om det finns fackförbund med kollektivavtal på arbetsplatsen, men som inte omfattas av huvudavtalet, kan arbetsgivaren tillämpa lagens regler på dessa och huvudavtalets regler på dem som omfattas av huvudavtalet.

Vad är en driftsenhet?

Driftsenhet definieras i lagens förarbeten som en byggnad eller ett inhägnat område. Om en person arbetar hemifrån innebär det inte att den är en egen driftsenhet, utan den tillhör då normalt den driftsenhet där den har sin organisatoriska tillhörighet. Detta bör specificeras i anställningsavtalet.

Ett kontor eller annat arbetsställe som tillhandahålls av arbetsgivaren där bara en eller ett fåtal medarbetare arbetar är dock en egen driftsenhet, även om de rent organisatoriskt hör till en större avdelning.

Kan man komma överens om andra turordningskretsar?

Huvudregeln i lag och avtal är att det upprättas en turordningslista per driftsenhet och per avtalsområde, men både lokala och centrala kollektivavtal kan ha överenskommelser om snävare eller vidare definitioner av turordningskretsar. Det är dock aldrig något som arbetsgivaren ensidigt kan besluta om: till exempel kan inte arbetsgivaren ensidigt bestämma att en turordningskrets begränsas till en viss avdelning, utan det krävs i så fall en överenskommelse mellan fack och företag. Samma sak gäller om man vill utöka turordningskretsen till att gälla flera driftsenheter, även utanför orten. Det är bara möjligt om parterna är överens.

Det finns dock ett sammanhang då facket har rätt att begära att flera driftsenheter läggs samman, och det är om det finns flera driftsenheter på en och samma ort. Mer om detta nedan.

Kan facket angripa undantagen?

Nej, facket kan begära att arbetsgivaren motiverar de undantag den vill göra och även ifrågasätta och försöka påverka i förhandlingsfasen, om arbetsgivarens motivering känns ogrundad. Men arbetsgivaren har rätt att besluta vilka den vill undanta och det är i princip bara om skälen till undantagen är diskriminerande eller annars strider mot god sed som de kan angripas rättsligt.

Kan man begära skriftligt underlag på skälen till undantagen?

Det finns inget sådant formkrav i lag eller avtal, såvida inte arbetsgivaren åberopar en skriftlig handling. Då gäller editionsplikten i 18 § MBL.

Hur många undantag får arbetsgivaren göra från turordningen enligt huvudavtalet?

Huvudregeln i huvudavtalet är att arbetsgivaren kan göra tre undantag per avtalsområde på den eller de driftsenheter där det uppstår arbetsbrist.

Gäller tre undantag per driftsenhet och avtalsområde alla arbetsgivare, oavsett storlek?

Det finns ingen begränsning i antalet anställda, som det gjorde med två-undantaget i LAS tidigare. Däremot finns det specialregler i huvudavtalet för arbetsgivare med enbart en driftsenhet, för vad som gäller vid sammanläggning av driftsenheter på en och samma ort, samt för företag som behöver säga upp ett stort antal anställda.

Vad gäller för arbetsgivare som bara har en driftsenhet?

Om företaget bara har en driftsenhet kan arbetsgivaren välja att undanta sammanlagt fyra arbetstagare, i stället för att undanta tre arbetstagare per berört avtalsområde. Det innebär alltså att om arbetsgivaren avstår från att undanta anställda på arbetarsidan, så finns möjligheten att undanta fyra tjänstemän, och vice versa.

Vad gäller om facket väljer att slå samman driftsenheter inom samma ort?

Facket har en möjlighet, enligt LAS § 22, att slå samman driftsenheter som ligger på samma ort, så att alla tjänstemän på orten omfattas av en turordning. Om facket väljer att göra det, får arbetsgivaren, utöver de tre undantagen enligt huvudregeln, göra ett extra undantag per extra driftsenhet. Alltså: om arbetsgivaren har fem driftsenheter på en ort och facket begär att de läggs samman, så kan arbetsgivaren göra 3+1+1+1+1=7 undantag.

Vad menas med ort?

Ortsbegreppet i LAS tar sikte på en geografisk avgränsning och i rättspraxis har det preciserats som att det ska handla om från varandra skilda befolkningskoncentrationer. Det kan finnas flera orter inom en och samma kommun, men en ort kan aldrig sträcka sig utanför kommungränsen. I till exempel Stockholmsområdet är det inte sällan så att kommungränsen går mitt i ett tätbefolkat område, utan tydlig gräns mellan kommunerna. Arbetsdomstolen har där slagit fast att ortens yttre gräns är kommungränsen.

Motsatsvis finns det i mer glesbefolkade områden ofta flera orter inom en och samma kommun. Där har domstolen beaktat om befolkningskoncentrationer skiljts åt med obebyggd mark eller ett skogsområde och även tagit hänsyn till hur samhällen betraktas i allmänna publikationer.

Hur ska facket tänka kring sammanläggning av driftsenheter på orten, med tanke på undantagsregeln?

Undantagsregeln vid sammanläggning får olika konsekvenser beroende på var arbetsbristen uppstår. Om det är en arbetsbrist som enligt arbetsgivarens förslag enbart drabbar en driftsenhet, men inte övriga, så får arbetsgivaren – om facket inte begär sammanläggning – göra tre undantag. Om facket begär sammanläggning och det finns fem driftsenheter på orten kan arbetsgivaren göra sammanlagt sju undantag.

Om det tvärtom är arbetsbrist på alla fem enheterna, så kan arbetsgivaren göra 3×5, alltså sammanlagt 15 undantag från turordningen om facket väljer att inte slå samman driftsenheterna.

För att få acceptans för tillämpning av regeln om sammanläggning kan det vara lämpligt att ha en dialog mellan de lokala fack som kan bli berörda på orten i förväg så att liknande fall så långt det är möjligt behandlas lika om arbetsbrist uppstår på olika driftsenheter på orten.

Hur ser reglerna ut om arbetsbristen berör ett stort antal anställda?

Arbetsgivaren kan välja att göra undantag för 15 procent av dem som slutligt får avsluta sin anställning på grund av arbetsbristen, per driftsenhet och per avtalsområde, men det får inte innebära att mer än 10 procent av det totala antalet anställda på avtalsområdet och driftsenheten undantas.

Hur många är ”ett stort antal”? När får 15-procentsregeln effekt?

För att 15 procent ska bli mer än de tre undantagen i huvudregeln krävs att 24 personer får sluta till följd av arbetsbristen. 15 procent av 24 är 3,6 och man avrundar matematiskt, vilket innebär att 3,6 avrundas uppåt, till 4.

Vad innebär matematisk avrundning?

Matematisk avrundning innebär att man avrundar upp till 3,49 nedåt – till 3, och över 3,5 uppåt – till 4.

Hur ska man definiera vilka som ”slutligt får avsluta sin anställning på grund av arbetsbristen”?

Det handlar inte om hur många som har varslats, utan hur många som faktiskt avslutar sin anställning i samband med arbetsbristen. I detta räknas både de som sägs upp på grund av arbetsbrist, och de som slutat till följd av individuella uppgörelser in. Arbetsgivaren har bevisbördan för att eventuella uppgörelser som inte förhandlats med facket har ett samband med arbetsbristen. Innan undantag med stöd av 15-procentsregeln kan göras, behöver arbetsgivaren alltså visa hur många som faktiskt lämnar företaget till följd av arbetsbristen.

Vad händer om arbetsgivaren gör fler undantag än de har rätt till enligt avtal?

Då får det hanteras som ett turordningsbrott och i förekommande fall också brott mot kollektivavtalet. Uppsägning som görs i strid med turordningen kan inte ogiltigförklaras, men den uppsagde kan, om den vinner framgång med talan, få allmänt och ekonomiskt skadestånd.

För att undvika att detta sker är det viktigt att facken inom PTK är med och förhandlar gemensamt även i det här skedet, för att säkerställa att arbetsgivaren tillämpar undantagen i huvudavtalet på ett korrekt sätt.

Hur funkar 10-procentsregeln? När blir den relevant?

Om 15 procent av dem som slutligt får avsluta sin anställning på grund av arbetsbristen blir fler än 10 procent av det totala antalet anställda vid den driftsenhet och på det avtalsområde där arbetsbristen uppstod slår 10-procentsspärren in. Antalet undantag om tjänstemannasidan drabbas av arbetsbrist får aldrig vara fler än 10 procent av antalet anställda tjänstemän vid driftsenheten. Om det är 100 anställda tjänstemän på driftsenheten och arbetsgivaren vill säga upp 80 av dessa så skulle arbetsgivaren enligt 15-procentsregeln kunna undanta 12 tjänstemän (15 procent av 80=12) från turordningen, men eftersom ”taket” är 10 procent av antalet anställda tjänstemän på driftsenheten, så kan arbetsgivaren i det exemplet inte göra fler än 10 undantag (10 procent av 100=10).

När undantagen är gjorda – vad avgör då vem som får sluta?

Då gäller samma regler som tidigare. Den med längre anställningstid har företräde till fortsatt anställning före den med kortare anställningstid under förutsättning att den har tillräckliga kvalifikationer för de tjänster som finns kvar.

Hur ofta kan arbetsgivaren tillämpa undantagsreglerna?

Om arbetsgivaren har sagt upp tjänstemän och tillämpat undantagsreglerna i huvudavtalet får arbetsgivaren inte göra nya undantag på samma driftsenhet förrän tre månader har passerat sedan den första personen sades upp i den förra arbetsbristen.

Måste arbetsgivaren avvakta med att göra undantag om förra turordningsförhandlingen ledde till en avtalsturlista med avsteg från turordningen?

Nej, det är bara om man i tidigare förhandlingen har använt möjligheten att göra undantag som tremånadersspärren gäller.

Kan man skriva in som ett villkor för avtalsturlistan att den görs under förutsättning att inga undantag enligt huvudavtalet görs de kommande tre månaderna?

Ja, är parterna överens om det så kan man skriva in det i avtalet om avtalsturlista. Men det finns inget stöd för det i huvudavtalet och är därför inget facket kan tvinga fram.

Vad händer om arbetsgivaren sätter i system att omorganisera en driftsenhet i taget och kallar till ny förhandling om omorganisation så fort man är klar med den förra driftsenheten?

Om det är uppenbart att arbetsgivaren satt detta i system, bör frågan lyftas till centrala parter. Nås det inte heller där någon enighet, kan PTK begära att frågan lyfts till huvudavtalsnämnden, som då kan yttra sig kring om detta är ett kringgående av huvudavtalet som inte bör tillåtas.

Vad är huvudavtalsnämnden?

Huvudavtalsnämnden består av en ledamot vardera från LO, PTK och Svenskt Näringsliv. Nämnden kan yttra sig i frågor som avser tolkning av huvudavtalet. Detta kan ske antingen på endera parts begäran, eller vid domstolsföreläggande. Det är alltså bara LO, PTK och Svenskt Näringsliv som kan begära att nämnden sammanträder. Så uppstår det en tolkningsfråga i en förhandling behöver frågan lyftas till PTK, som i sin tur avgör om frågan ska lyftas till nämnden. Nämnden yttrar sig enbart i frågor där alla tre parter är eniga.

Varför har PTK gått med på att arbetsgivaren i vissa fall får göra fler undantag än på de företag som inte omfattas av huvudavtalet?

Alla avtalsförhandlingar handlar om att hitta en balans som både arbetstagarparten och arbetsgivarparten kan vara nöjda med. PTK har i förhandlingarna om nytt huvudavtal bland annat uppnått målet om att även visstidsanställda ska omfattas av stöd från TRR. Dessutom finns i huvudavtalet ett kompletterande studiestöd som gör att betydligt fler kan studera i upp till ett läsår med 80 procent av lönen. Mot bland annat detta har PTK:s medlemsförbund accepterat det som kan uppfattas som försämringar.

Vad gäller frågan om antalet undantag måste man beakta att förhandlingarna om ett nytt huvudavtal inte skedde i ett vakuum. Parallellt med förhandlingarna fanns den så kallade Toijerutredningens förslag som bland annat innebar fem undantag per företag, högre krav på kvalifikationer för att kunna komma i fråga för omplacering och borttagande av möjligheten för facket att lägga samman flera driftsenheter på en ort. I Toijerutredningen fanns inga förslag som gav den enskilde möjlighet till omställning eller kompetensutveckling. Huvudavtalet är tillsammans med den nya lagstiftningen en helhet – det vi kallar för Trygghetsöverenskommelsen – som innehåller nya regler som är mer flexibla för arbetsgivaren avseende exempelvis undantag från turordningsreglerna och nya regler som är mer fördelaktiga för arbetstagare avseende exempelvis omställningsstudiestöd och kompetensstöd.